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検索ワード「 面接」の検索結果一覧

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[ 面接]の検索結果203
  • 採用のミスマッチを防ぐ。人事と現場のギャップを生まないための4つの対策

    2018.11.8

    人事として自信を持って採用を決定した新入社員が、配属後すぐに退職……。実際にこのような経験をされた方もいらっしゃるのではないでしょうか。 採用のミスマッチはしばしば起こりうること。単に会社との相性が悪かったという場合もありますが、一方で、人事と配属先の現場との連携が不足していたために求める人材像がずれていたり、新入社員を受け入れる態勢が不十分だったりと、ギャップが発生してしまっているケースが少なくありません。 結果として、それが新入社員の会社に対する不信感や職場での疎外感を生みだし、誰もが望まない早期退職の原因となっているのです。さらには現場側から人事に対して不満が寄せられる可能性もあります。…

  • 客観的データで離職率改善!人事・マネジメント現場での適性テストの活用方法

    2018.11.1

    適性テストは選考の「足切り」に使うという固定概念が根強く残るなか、近年では、採用だけでなく「退職リスクの予測」や「タレントマネジメント」に活用するなど、人材活用に関する様々な課題を解決するツールとしても進化を遂げています。 今回は、「パーソナリティ検査OPQ」(以下OPQ)を提供する日本エス・エイチ・エル株式会社の武田幸祐さんに、適性テストの選び方やその活用事例についてお話を伺いました。 適性テストを選ぶ前に、「優秀な人材」の定義を整理すべき 「優秀な人材」を採るためには、どのような適性テストを選ぶべきですか。 武田:まずは、「自社」にとっての「優秀な人材」を把握することが非常に重要です。なぜ…

  • 採用担当として入社後の社員が離職しない方法を考える

    2018.10.30

    アウトソーシングテクノロジー採用の若林です。今回は大変難しいテーマ、入社後に社員が離職しない対処方法について考えていきたいと思います。 離職率を下げるために何をすべきかは、私自身もよく頭を悩ます課題です。離職要因の大きな事象はある程度固定されてくるものがありますが、どんな離職理由についても上司のマネジメント能力を上げることによって、ある程度は改善されていくものと感じています。 今回は採用担当から見た離職防止の予防策について考えていきたいと思います。 人が会社を辞める理由、離職する理由 所属している会社を辞める理由は、どんなものがあるでしょうか。以前の記事でもご紹介した「転職条件緩和の交渉方法 …

  • HRテックは人事の業務をどう変えるのか

    2018.10.23

    2016年頃から、人事関連の雑誌やポータルサイト、イベントの基調講演等で「HRテック」という言葉を頻繁に耳にするようになりました。こういったキーワードは、通常IT業界のマーケティング的な“バズワード”として、一過性の流行として消えていくことも多いのですが、今回の「HRテック」は、静かに、しかし確実に日本における人事の業務のあり方を根本から変えていく大きな潮流となりつつあります。 そこで、本稿では、この「HRテック」について、基本的な概念や導入の背景から、将来の動向まで、わかりやすく解説していきます。 HRテックとは何か HRテック(HR Tech)、またはHRテクノロジー(HR Technol…

  • 嘘は響かない。文章のプロに聞く、伝わるスカウトメールの書き方

    2018.10.21

    より精度の高い採用を目指し、気になる人材に直接アプローチするスカウトメールを活用する企業も多いはず。しかし、いざスカウトメールを送ってみても、思うように返信率が上がらず途方に暮れている人事担当者の方も多いのではないでしょうか。 そこで今回は、文章表現指導のエキスパートであり『伝わる・揺さぶる!文章を書く』(PHP新書)の著者である山田ズーニー先生に、人の心を動かす文章の書き方について伺いました。後半では実際に先生のアドバイスに沿って作成したスカウトメールを送信し、通常のスカウトメールとの反響の違いを比較します。 プロフィール:山田ズーニー(やまだ ずーにー) 文章表現・コミュニケーションインス…

  • 不採用とは言わない――、ソノリテ流の採用面接とは

    2018.10.18

    齋藤和政(株式会社ソノリテ代表取締役) 独自の考え方に基づくユニークな採用制度を持ち、就職希望者が右肩上がりで増加している株式会社ソノリテ。その最大の特徴は、採用にモダンマーケティングの考え方を取り入れている点です。「欠員を穴埋めするかたちでの採用はしない」「その人に合わせて仕事を作る」「不採用とは言わない」など、一風変わった人事採用が注目を集めているのです。本稿では同社代表取締役の齋藤和政さんに、その制度に行き着いた理由と成功の秘訣を記していただきます。 採用にモダンマーケティングの考えを採用 私たち株式会社ソノリテは、2009年12月に創業したシステム開発会社です。創業当初は若干名のシステ…

  • 戦力化する人材を見極める。中途採用の現場で適性テストが必要不可欠な理由

    2018.10.4

    近年、中途採用の選考において適性テストを活用する企業が増えていると言います。しかし、様々なアセスメント手法がある中で、どういったツールを用いればいいのか、またそれをどう活用すればいいのか、頭を悩ませる人事担当者も多いでしょう。 そこで今回は、ビジネスにおける個人の行動特性の測定を目的とした適性テストを提供する日本エス・エイチ・エル株式会社(以下SHL)の竹沢公規さんに、適性テストを導入する企業が増加した背景や企業の適性テスト活用の現状についてお話を伺いました。 採用の「売り手市場」が持つ課題 中途採用の動向について教えてください。 竹沢:採用の売り手市場である今、新卒・中途問わず採用が加速して…

  • 決め手はUIJターン後の不安払拭――地方就職希望者を採用するためのポイント

    2018.10.2

    近年、様々な理由から、自分の生まれ故郷など、大都市以外で働きたいという転職希望者が増えています。慢性的な人手不足の流れを受け、こういったUターン、Iターン、Jターン(以降はまとめてUIJターン※と記載)での求職者をターゲットにした採用枠を設ける企業も増加中です。 しかし、UIJターン希望者を対象にした採用活動は、意外に難しもの。通常の採用プロセスに対して、もう一工夫重ねることなしには、上手くいかないケースが少なくありません。そこで本稿では、UIJターン希望者の採用活動において、問題となりやすいポイントや、UIJターン採用を成功させるための秘訣を解説します。 UIJターンとは Uターン…地方で生…

  • 人材紹介会社との商談は、企業プレゼンの場。最⾼に魅⼒のある会社説明をしよう!

    2018.9.25

    アウトソーシングテクノロジー採用の若林です。今回は採用手法の部分でのお役立ち情報をお伝えしたいと思います。これまで紹介会社に向けて何十回と自社の説明を行ってきましたが、繰り返し商談を行う中で段々と紹介会社の反応の良くなる瞬間を感じるようになりました。商談反応が良くなると推薦者がポツポツ集まり、なおかつ選考中の対応も工夫を行うと更に紹介会社からの自社の評価は高まります。 こうして紹介会社からの評価を獲得する動きを強めていく中で、次第に“紹介会社の営業担当者は自社の代弁者となる存在であり、誰よりも自社のファンになってもらう必要がある”と考えるようになりました。 是非みなさまも紹介会社との商談時に今…

  • ポイントは「構造把握力」と「想像力」の有無?応募者の「理解力」を判断する方法

    2018.9.18

    「理解力」は理解の「速さ」と「的確さ」で語られることが多い 「理解力」はビジネスシーンでは、大変重要視される能力です。相手の言っていることが打てば響くように理解できる人と、何度言ってもピンと来ない人では、仕事の生産性に雲泥の差ができることでしょう。 「理解」とは、文字通りで考えれば、「理」(物事の論理や意味)を「解する」(わかる)ということです。ビジネスや人事・採用のいろいろなシーンにおいては、相手の言っていることや、仕事の対象となっていることに対しての「理解」の「速さ」と「的確さ」という2つの側面で語られることが多いようです。本稿では、この2側面から考えてみたいと思います。 知識の有無で理解…

  • 面接で嘘をついている相手を見抜く|ヒアリングの技術

    2018.9.4

    採用面接に携わっていると、目の前の求職者が本当のことを話しているのか疑わしいと感じたこと、ありませんか?もちろんその内容が真実なら問題ないのですが、実際は嘘をついていたり、話を誇張していたりするケースも決して“ゼロ”ではないでしょう。 なんとかして真偽のほどを定かにしなければ、実はスキルが及ばず、入社後の活躍と定着に大きく影響するかもしれません。そこで採用担当者に求められるスキルが、相手から上手にヒアリングをするというもの。 今回は、「いかにして面接で求職者の嘘を見抜くか」にフォーカスを当て、スキルはもちろん、方法についても具体例を交えながら解説していきます。 【その1】5W1Hで徹底的に掘り…

  • 採用担当が理解しておきたい -数字で読み解く自分の会社-

    2018.8.28

    アウトソーシングテクノロジーの若林です。今回は、自社の魅力を正しく伝えるために必要な「数」について考えていきたいと思います。 入社を決めて頂くまでの過程で、応募者から信頼を獲得しなければならないのが採用業務。 言葉で自社の魅力をお伝えするだけでなく、具体的な数値を交えて自社の状況を伝えることが出来るようになると、応募者が受ける印象も変わり信頼を獲得しやすくなるため、採用力も向上してきます。 では、どのようなカテゴリ・項目で自社の魅力を伝えていければ良いのか。自社の企業文化や数値の内容や状況によって出せる出せないはあるものの、広く考えていきたいと思います。 自社の規模を伝えるための【数】 まずお…

  • 採用と育成のプロが教える書類選考で見るべきポイント

    2018.8.23

    入社後に思ったようなパフォーマンスを発揮してくれない――。多くの人事担当者が口にする悩みです。この悩みを解消するには、自社の採用プロセスを抜本的に見直す必要があるかもしれません。 「特に書類選考は求職者の質の評価には向いていません。その特性を理解したうえで実施しなければ無意味になってしまいます」と指摘するのは、多くの企業の採用を支援している株式会社採用と育成研究社の鈴木洋平さん。 採用プロセスでは自社の求める人物がどんな能力を持っているべきなのかを明確にしたうえで、書類選考では何を確認する、適性テストでは何を確認する、面接では何を確認するという異なる切り口で臨むことが重要だと鈴木さんは話します…

  • 『「無名×中小企業」でもほしい人材を獲得できる 採用ブランディング』の著者に聞く人集めの考え方

    2018.8.9

    中小企業の多くは、有名でない自社にどう人を呼び込むかに頭を抱えています。そして母集団をいかにしてたくさん集めるかに腐心している会社もたくさんあります。ところが「採用ブランディング」の手法を導入すると、母集団の数は関係なくなり、理念に共感した人を集めようという方向に考えが切り替わると言います。本稿では『「無名×中小企業」でもほしい人材を獲得できる 採用ブランディング』(幻冬舎刊)の著者である深澤了さん(むすび株式会社代表)にインタビューを行い、採用におけるブランディングについて話を聞きました。 採用市場におけるファン作り 最初に、普段の深澤さんの業務内容についてお聞かせください。 深澤:大きく2…

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