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検索ワード「 面接」の検索結果一覧

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[ 面接]の検索結果200
  • DeNA「フルスイング」に訊く 人事主導型オウンドメディア成功の秘訣

    2019.2.28

    情報発信のためにオウンドメディアを立ち上げる企業が増加しています。けれど軌道に乗せるのは容易なことではありません。継続の難しさを感じていたり、苦労に対して効果の手ごたえを感じられていなかったりする企業も多いのではないでしょうか。 頓挫してしまうメディアも少なくないなか、採用広報の観点から人事部主導で運用するオウンドメディアには、採用ブランディングに成功しているケースも見られます。今回は、そうした成功事例の代表格「フルスイング」について、DeNA執行役員 ヒューマンリソース本部 本部長の崔大宇さんに、企業のオウンドメディア成功の秘訣についてお話を伺いました。 採用スタイルの変化に、社外発信の重要…

  • 外国人採用・外国人就業受入れで、人事は社員に対しどんなフォローを行っていけば良いか

    2019.1.29

    様々な業界で活発になっている外国人採用。私達が普段利用するコンビニエンスストアでも外国籍の方々の活躍が目立つようになってきました。将来の日本国内の労働力人口は総務省調べによると2013年時点で7,883万人だが、2020年予測で7,341万人、2030年予測で6,773万人とみられています。 労働力人口が減っていくと確定している中、外国人採用は今後拡大を見込む業界・事業・企業において重要な役割を担っています。今日は、外国人の方との採用面接時の対応方法や、日本にて就業受け入れを行う際の注意点について、皆さんへご紹介していきたいと思います。 参考:総務省|平成26年版 情報通信白書|我が国の労働力…

  • Matchプロセスで採用活動の質を上げる

    2019.1.24

    ミッションクリティカルという言葉は「業務の遂行やサービスに必要不可欠で障害や誤作動が許されない」という意味で、コンピューターシステムなどを形容するときに使われます。 採用活動もミッションクリティカルであるべきだというのは、『Match: A Systematic, Sane Process for Hiring the Right Person Every Time』の著者、ダン・アーリン氏です。コンサルタントとして1000社以上の採用活動に携わるなかで、ミッションクリティカルな採用活動をするためのMatchプロセスを編み出し成果をあげています。 採用チーム全体の足並みをそろえる準備 Matc…

  • 「残業ゼロ」はやれないのか、やらないだけなのか

    2019.1.15

    昨今の「働き方改革」の中で、大きなテーマのひとつに時短があります。厚生労働省の調査によると、日本は現在でも一般労働者(常用労働者のうち、パートタイムや時短労働者を除く)の年間総労働時間は平均2000時間程度と高止まりしています。「残業ゼロ」という言葉も、目標としてよく聞くようになりましたが、実際にはなかなか道のりは遠いようです。 このことは、日本企業は海外先進国の企業に比べて、ホワイトカラーの生産性が低いことが原因であると言われています。しかし、本当に原因はそれなのでしょうか。あるいは、それだけなのでしょうか。 生産性を下げている原因として長年言われていること 日本のホワイトカラーの生産性が低…

  • 新米人事さん必見!人事がやってしまいがちな内定提示後の対応エラー事例

    2018.12.31

    アウトソーシングテクノロジー採用の若林です。私が自社へ入社した2011年からこの6年間で社員数はおおよそ2000名から6000名へと3倍に拡大し、それに伴い採用部隊の人数も大幅に拡大してきました。組織が拡大していくにつれて、新人採用担当のヒューマンエラーやミスによりトラブルに見舞われることもありました。 弊社の事例だけではなく、どの企業でも起こりうるエラーではないかと感じたため、私の限られた実業務・マネジメント経験の中から採用担当者がしてしまいがちな事例をご紹介します。これから初めて採用活動に対応する人事の皆さんの参考になればと思っています。 人事が絶対にしてはいけないミスその1-誤字脱字が命…

  • 「行動」を聞けば本質がわかる。面接で求職者の性格や人柄を見抜く質問術

    2018.12.13

    「化かし合い」とも言われる採用面接の現場において、求職者の本当の性格を見抜くにはどんな質問をすればよいのでしょうか?その答えを探るべく、採用コンサルティング事業を展開するアチーブメントHRソリューションズ株式会社の松坂孝紀さん(取締役 組織変革コンサルティング部長)に話を聞きました。 その人の「行動」を聞く質問を 求職者の本当の性格を見抜くための質問としては、どんなものがあるのでしょうか? 本当の性格を理解するためにもっとも単純な質問は、「あなたは普段、自分の性格を一言で表すとしたらどう言いますか?」という質問です。これは主観的思考を問う質問です。でも、求職者はみんなそういう質問に対する答えを…

  • HRテック活用でミスマッチが激減。カルチャーフィットする人材を見極める方法

    2018.12.6

    「カルチャーフィットする人材を採用したい。しかし見極め方がわからない」 そういった悩みを持つ人事担当者の方も少なからずいるのではないでしょうか。また、フィットすると思い採用した人材がすぐ辞めてしまい、嘆いている方も多いかもしれません。 今回は、企業と求職者のカルチャーフィットを見極めるツール「mitsucari適性検査」を開発している株式会社ミライセルフ 代表取締役の表孝憲さんに「カルチャーフィットする人材の見極め方とは」というテーマでお話を伺いました。 そもそも「カルチャーフィット」とは? 最近耳にするようになった「カルチャーフィット」の意味について教えてください。 企業カルチャーと求職者の…

  • スカウトの返信率を高める秘策!魅力的な求職者を獲得する方法

    2018.11.27

    アウトソーシングテクノロジー採用の若林です。今回はダイレクトリクルーティングにも活用できる、スカウトメールの打ち方についてご紹介していきます。求人広告のオプションとして実施する場合であれば、場合によっては500通、1000通と打つこともあり、採用担当者の工数を大幅に使用する業務の一つとなっています。 同じメール文を用いて大量送信をすることで、工数を最小限に抑えて対応する方法もありますが、やはりその方法では、返信率が1〜2%程となってしまいます。工数を削減できるなら、そのくらいの返信率でも致し方ないと考える企業もあるかもしれませんが、コストをかける以上、返信率を上げて優秀な人材の応募を獲得したい…

  • 根気強さとクリエイティブ性が必須。商品企画・開発の未経験者を採用・育成するコツ

    2018.11.22

    「商品企画・開発職」は、企業の将来的な売上を作っていくために重要な職種。採用市場が慢性的に人手不足となってきた最近では、未経験から積極的にやる気のある若手を受け入れる企業も増えてきました。 商品企画・開発職はメーカーなどの花形とも言われる一方、実際は非常に地味で、長期間にわたるプロジェクトでコツコツと忍耐強く取り組んでいかなければなりません。決して誰にでも任せられる仕事ではなく、人事や会社側としてはプロ意識を持って職務を全うできる人材を配置したいもの。 そういった背景があるからには、未経験者の採用選考においても、ポテンシャルを秘めた適性のある人材を採用することが不可欠です。今回は、「商品企画・…

  • 中途採用業務の実績調査 2018

    2018.11.21

    調査対象 直近3年以内に中途採用の募集をしていた企業の中途採用担当者2665人 調査期間 2018年9月28日(金)~10月11日(木) 調査目的 中途採用担当者の業務実績を聴取し、その特徴・傾向を把握する 中途採用活動の課題は、採用担当者不足、採用費用の不足、研修制度の不足が挙がる <中途採用活動の課題> 中途採用活動の課題点としては「年収交渉では自社の希望年収が優先される」が72.5%と高い。 「採用業務に従事できる人員が不足している」「採用費用が不足している」「転職者への研修制度が不足している」なども過半数で挙げられた。 ポジティブな面で多く挙げられたのは「面接官が協力的」「面接官の日程…

  • 逆境に強い人材を採るには、ストレス耐性ではなく「志」を見よ|ヒアリングの技術

    2018.11.15

    ビジネスの流れが加速し、製品やサービスのライフサイクルが極端に短くなった昨今。どんなに優秀な会社であっても、景気変動や売上不振によって苦境に陥ってしまうことがあります。 会社にとって、採用した人材の真価が問われるのは、経営が苦しくなったときです。その状況で踏ん張り、再び成長するきっかけをつかめるかは、「逆境に強い人材」がどれだけ社内に定着しているかにかかっています。 では、採用面接でどのような質問をすれば「逆境に強い人材」を見分けることができるのでしょうか。今回は、その方法を解説していきます。 「逆境に強い人材」=「根性がある人材」ではない 「逆境に強い人材」を選び出す際にやってしまいがちな失…

  • 採用のミスマッチを防ぐ。人事と現場のギャップを生まないための4つの対策

    2018.11.8

    人事として自信を持って採用を決定した新入社員が、配属後すぐに退職……。実際にこのような経験をされた方もいらっしゃるのではないでしょうか。 採用のミスマッチはしばしば起こりうること。単に会社との相性が悪かったという場合もありますが、一方で、人事と配属先の現場との連携が不足していたために求める人材像がずれていたり、新入社員を受け入れる態勢が不十分だったりと、ギャップが発生してしまっているケースが少なくありません。 結果として、それが新入社員の会社に対する不信感や職場での疎外感を生みだし、誰もが望まない早期退職の原因となっているのです。さらには現場側から人事に対して不満が寄せられる可能性もあります。…

  • 客観的データで離職率改善!人事・マネジメント現場での適性テストの活用方法

    2018.11.1

    適性テストは選考の「足切り」に使うという固定概念が根強く残るなか、近年では、採用だけでなく「退職リスクの予測」や「タレントマネジメント」に活用するなど、人材活用に関する様々な課題を解決するツールとしても進化を遂げています。 今回は、「パーソナリティ検査OPQ」(以下OPQ)を提供する日本エス・エイチ・エル株式会社の武田幸祐さんに、適性テストの選び方やその活用事例についてお話を伺いました。 適性テストを選ぶ前に、「優秀な人材」の定義を整理すべき 「優秀な人材」を採るためには、どのような適性テストを選ぶべきですか。 武田:まずは、「自社」にとっての「優秀な人材」を把握することが非常に重要です。なぜ…

  • 採用担当として入社後の社員が離職しない方法を考える

    2018.10.30

    アウトソーシングテクノロジー採用の若林です。今回は大変難しいテーマ、入社後に社員が離職しない対処方法について考えていきたいと思います。 離職率を下げるために何をすべきかは、私自身もよく頭を悩ます課題です。離職要因の大きな事象はある程度固定されてくるものがありますが、どんな離職理由についても上司のマネジメント能力を上げることによって、ある程度は改善されていくものと感じています。 今回は採用担当から見た離職防止の予防策について考えていきたいと思います。 人が会社を辞める理由、離職する理由 所属している会社を辞める理由は、どんなものがあるでしょうか。以前の記事でもご紹介した「転職条件緩和の交渉方法 …

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