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検索ワード「 面接」の検索結果一覧

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[ 面接]の検索結果196
  • 中途採用面接で聞くべき厳選質問集[50選]|面接官の心得

    2015.4.22

    中途採用を実施するにあたって、面接現場で求職者にどのような質問をするべきか迷う方もいるのではないでしょうか。 応募者の能力やスキル・自社とのマッチングをはかるための具体的な情報を引き出すために必要となる、面接前の事前準備から、面接力向上に役立つ具体的な質問項目までまとめてご紹介します。 中途採用の実施が決まったらすべき準備 配属予定先メンバーのスキルや人物像を把握する 獲得したい人物像(ペルソナ)を明確に設計する 人材獲得要件を決裁者と配属予定先から了承を得る 人材要件の判断材料として利用する質問内容をリストアップし、担当者間で共有する 面接時に専門家の同席が必要か確認し、必要に応じスケジュー…

  • 中途採用面接でチェックすべきマナーのポイント|面接官の心得

    2015.4.22

    中途採用の面接では、よく見るべきマナー等のポイントがあります。学生が訪れる新卒面接では許されても、中途採用で見逃してはいけません。 中途採用者のマナー 新卒採用者は許せても… 新卒採用に応募してくる学生と、すでにビジネスパーソンである中途採用者。新卒者はビジネスパーソンとして初心者のため、面接時にはビジネスマナーが理解できていない場合もあるでしょう。しかし社会常識さえ分かっていれば、ビジネスマナーは入社後の教育で身に付けてもらうことができます。 しかし、中途採用者は異なります。ある程度のビジネス経験を持っていると想定できるので、過去のビジネス経験からマナーを身につけていることは当然期待すること…

  • 定番外の質問を用いた中途採用者の見極めポイント (中途採用・面接官講座 第6回)

    2015.4.20

    転職面接では、職務経験、自己PRといった定番質問で求めている人材と合致しているか見極めますが、組織適応力やストレス耐性などに問題があれば、戦力になる人材とは言えません。定番質問以外の質問は、応募者が予め用意してきた回答ではないため、瞬時に自分の言葉で回答する必要があり、より本質を見極めることができます。応募者の本質の言葉を引き出すために、定番質問以外の質問を投げかけてみてください。 適応力を見極める質問 面接官の質問例 「人間関係で困ったことがありますか?」 回答例 年代を問わず良好な人間関係を構築できますが、前職で年齢が上の方が部下となり最初はやや戸惑いました。経験を尊重しながらこちらから積…

  • 中途採用における筆記試験

    2015.4.20

    中途採用は、基本的に即戦力になることが求められます。新卒採用ほど応募者が多くはない中、「筆記試験による選考は必要なのか」と疑問を持つ方も多いでしょう。より確度の高い採用を行うために、中途採用における筆記試験について理解を深めてみてください。 筆記試験の種類 筆記試験は、大きく以下の3つに分類することができます。どのような試験を行うべきかの基準として、まずは各試験について確認しておきましょう。 一般常識試験 常識的な知識を測るための試験です。SPIなどに代表される一般常識試験は、「国語」「数学」「英語」などの学力検査から、新聞等ニュース媒体に取り上げられた時事単語を問題にする時事試験まであります…

  • 人事の仕事内容とは?

    2015.4.8

    多くの企業に必ずと言って良いほど設けられている人事部。しかし、人事部は実際にどのような業務を担っているのかは知られていないこともあります。そこで、人事の仕事内容とその目的を再確認してみましょう。 人事の仕事で会社が変わる!? 人事とは企業を構成する3大要素である「ヒト(人材)」「モノ(資材・商品)・サービス」「カネ(金銭)」のうち、「ヒト」に深く関わります。社内外を相手に折衝・調整、さらに管理を行う業務を担う部門(担当)です。 例えば、周囲からもイメージしやすいのが採用業務です。しかし採用から入社までの流れを見ても、どのような人材を採用して企業の将来戦力に資するかは、人事の裁量・器量一つで決ま…

  • 定番質問を用いた応募者を見極めポイント (中途採用・面接官講座 第5回)

    2015.4.6

    今回は、職務経験、退職理由、志望動機、自己PRといった定番質問の回答の見極め方について考えてみましょう。 応募者の多くが定番質問について、予め回答を用意してきます。用意してくることは問題ないのですが、面接官は回答の信憑性を見極めなければいけません。そのためには、応募者の回答に興味を持ちさらに質問を投げかけて言葉のキャッチボールをおこなってください。 応募者は、面接官が回答に興味を持ってくれていると感じると、信頼できる面接官だと考え本音で話しをするようになります。応募者が回答しやすい状況を意識して、面接を進めてください。 定番質問の質問例、回答例、見極め方について考えてみましょう。 職務経験につ…

  • 上手くいかないエンジニア採用!その原因と対策

    2015.3.25

    IT企業には、エンジニア採用が難航しているケースが多いようです。そのため、選考方法を模索しながら採用に取り組まれていることでしょう。具体的には、数多くの企業が次のような採用問題に直面しています。 ・エンジニアが不足しているため獲得競争が激しい ・募集してもエンジニアからの応募が得られない ・応募はあるが採用に至らない ・採用してもすぐに退職してしまう ・待遇を上げても採用できない これらの問題は、エンジニアより採用する側の課題といえます。闇雲に採用活動を続けても、事態が好転する可能性は低いでしょう。 当然のことながら、転職を希望するエンジニアの人数は限られています。これに対して採用したいと考え…

  • 中途採用面接で態度や癖からの見極めポイント (中途採用・面接官講座 第4回)

    2015.3.23

    面接時の態度や表情だけでなく、面接前の様子にも注意を払うことで応募者の内面を窺い知ることができます。面接で応募者は少なからず良く見せようとしますが、面接前の控え室の態度や来社時間、来社時の態度では、応募者の本質が現れ易いためです。 面接前の行動 面接予定時間より20分以上前に来社するようでは、熱意があるというより自己中心的な応募者の可能性があります。「少し早く着きましたので待たせてください。」と語る応募者であれば問題はありませんが、何も言わずに当たり前のように来社するようでは、相手の都合を考えない自己中心的な性格かもしれません。 また事前に連絡がなく1分でも遅れるようでは、責任のある仕事を任せ…

  • 履歴書・職務経歴書の見極めポイント (中途採用・面接官講座 第3回)

    2015.3.9

    面接では、履歴書、職務経歴書に記載されている内容をベースに質問をおこないますが、履歴書、職務経歴書を的確に読み取れなければ、採用後ミスマッチングが起きます。特に転職面接では、これまでの職務経験と自社が求めている職務との関連性を見極めることが大切です。学歴が優秀でも自社で活かせるスキルや経験がなければ、育成に時間を要します。 採用されたい一心で、採用に不利になる内容は記載しない応募者がいます。偽りの内容を記載するのは許されることではありませんが、書く、書かないは自由だと捉えているのです。短期間勤務した企業を書かずに内定をもらい、内定取り消しになるのではと不安になっている内定者もいます。 後日判明…

  • 中途採用面接で求職者を見極める3つのポイント (中途採用・面接官講座 第2回)

    2015.2.24

    今回は、転職面接の見極めポイントについて考えてみましょう。転職面接では、相手に与える印象や人柄が良くても実務面で劣っていれば、能力を発揮できません。また応募企業だからこそ入社したい意欲がなければ、短期間で離職する可能性があります。 優秀な人材でも自社で活用できなければ、欲しい人材とは言えません。適性検査や入社後の能力から、自社で活躍している社員がどのような特性があるのか分析してみてください。 面接は、面接官の好き、嫌いでおこなうものではありません。複数の面接官が対応する場合は、求める人材に対しての認識を共有する必要があります。 転職面接では、人物評価、能力評価、アピール評価という3つの見極めポ…

  • 求職者を惹きつける面接官の心得 (中途採用・面接官講座 第1回)

    2015.1.30

    面接に正解はありません。しかし、面接の成功とは内定辞退はもちろん採用後に活躍し定着してもらうことです。企業は人で成り立っていることを考えれば、面接は、経営の観点からもとても大切な職務です。 しかし一方で、多くの採用担当者が成功に近づくちょっとしたポイントを知らない事で苦労されている様を私は見てきました。 新任面接官の皆さまのなかには、面接に不安を抱いている方もいるかと思いますが、この講座では、私の面接官経験に基づき、成功する面接手法についてお伝えしていきたいと思います。 パートナーを作る気持ちで向き合う 面接で大切なことは、応募者と信頼関係を構築することです。 面接官は、自社にふわさしい人材か…

  • 中途入社社員の声を採用活動にフィードバック
    <マイナビ転職ご参画企業様事例>

    2014.10.17

    採用にあたっての課題 御社の採用課題について教えていただけますか。 まず一つ目は、応募数自体、分母をとにかく増やすという事。 二点目は、面接をしてからの辞退(内定辞退)を減らすという事です。 課題の解決方法 では、採用課題に対してどのような解決方法をとられたのか、教えていただけますか。 1.応募数の増加 募集の打ち出し方自体を変えていきました。 今まではどちらかというと、たくさんの会社の中で、よりインパクトが強調されるような打ち出し方や、会社の概要・業務内容を、事細かに表現していました。 変更後は弊社にいる社員が実際に入社し、仕事をしてみて思った事、感じた事を簡潔に一言で言ってもらい、 写真に…

  • 母集団の量と質を同時に高める攻めの採用
    <マイナビ転職ご参画企業様事例>

    2014.9.17

    採用にあたっての課題 御社の採用課題について教えていただけますか。 課題1:応募の母集団をどのように形成するか まずは応募の総数です。応募の母集団をどのように形成するかが一つの課題としてあります。最初に母集団が形成できないと、当社にマッチングする人材や有能な方に出会うのが難しくなってしまいます。 課題2:マッチングする人材をどのように増やすか また、例えば100件応募があったとしても、その中に当社にマッチングする人材が0名だと結局意味がなくなってしまいます。そこで、マッチングする人材を、1名から2名、2名から3名にするためにはどうすればいいのかを、当面の大きな採用課題と考えています。 課題の解…

  • 研修など未経験者を手厚くサポート
    <マイナビ転職ご参画企業様事例>

    2014.9.16

    採用にあたっての課題 御社の採用課題について教えていただけますか。 課題1:エンジニア志望者に女性が少ない はい。元々ですね、社員数が10人ほどでずっとやってきたんですね。 その10人のうち約9人が男性で、女性が非常に少なかったということもあって、女性をとにかく取りたいなとずっと思っておりました。 課題2:応募者の年齢層が高い あとは、年齢層的にも、ちょっと全員が高年齢になっていくっていうのもよくないので、若手を取りたいという思いがありまして、そんな中でハローワークさんにずっとお願いをして募集活動をしていたんですけれども、なかなか女性が、応募者が来ないということと、年齢層が結構高かったんですね…

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