社員の自主性が組織をつくる!権限分散組織「ホラクラシー」とは

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「ホラクラシー」という耳慣れない言葉をご存知でしょうか?ここ数年、少子高齢化や一連の働き方改革の流れを受け、個人を尊重する人事労務政策が定着しつつある日本企業において、「ホラクラシー」はにわかに注目されているフラットな組織のかたちです。

従来のトップダウン型ピラミッド組織とは全く違うその革新的な仕組みは、私たちの働き方を一変させるインパクトを秘めているといえるでしょう。そこで、本稿では「ホラクラシー組織」について徹底解説します。

ホラクラシーの定義や特徴

ホラクラシーとは、現在大半の企業が採用する、経営者を頂点とするトップダウン型の「ヒエラルキー型組織」とは全く違う、新たな会社組織の構造を指す概念のこと。会社の目的に合わせて個人やチームに大きな権限を分散させた、フラットで民主的な組織であることが最大の特徴です。

変化が激しい現代の経営環境では、柔軟に組織や業務のあり方を変化させ、社員一人ひとりの自主性とエンゲージメントを高めることで、現場での創意工夫やイノベーションを絶え間なく生み出していかなければなりません。ホラクラシーは、そのために最適な企業組織を目指す中で開発されました。

ホラクラシー組織の起源とは?

「ホラクラシー」という概念は、2007年、アメリカ・ペンシルベニア州のソフトウェア企業、ターナリー・ソフトウェアの創業者ブライアン・ロバートソンが、従来型の会社組織とは全く異なる民主的でフラットな組織のあり方を模索する中で構想。彼は「ホロン」という科学や哲学の概念から組織の着想を得ました。

「ホロン」とは、全体を構成する一部分が全体と同じ構造を持つような物質の構造を表します。例えば、人体を構成する一つひとつの細胞を思い浮かべてみてください。細胞は人体を構成する一部分であり、それ自体も全体としての構造や機能を持っている「ホロン」であると言える。ロバートソンは、「ホロン」のような会社組織を理想とし、それを「ホラクラシー」と名付けました。

社員は会社の一員であると同時に、個別の社員もまた、与えられた役割や業務範囲においては会社を代表する権限を有するような組織構造を試行錯誤の上、作り上げたのです。この過程で得られた知見は「ホラクラシー憲法」という文書に体系化され、最終的に彼は「ホラクラシーワン」という非営利団体を設立して本格的な普及活動も手がけています。

ホラクラシーが注目されている理由と導入メリットは?

2010年代に入り、IoTやAIの発達など情報技術の発達やグローバル経済の発展によって企業における経営環境は日々目まぐるしく変わるようになりました。企業を取り巻く様々なステークホルダー(消費者、従業員、株主、取引先など)の価値観も多様化し、かつ短期間で大きく変化するようになっています。

加えて、日本では少子高齢化や空前の人手不足を受け、働き方改革が進行中。こうした状況に柔軟に対応し、持続的に成長を重ねていくためには、現在大半の企業で採用されているピラミッド型のヒエラルキー型組織では限界が見えはじめました。そこで、従来の会社組織に代わる新たな概念である「ホラクラシー」が、日本でも急速に注目されつつあり、一部の新興企業、ベンチャー企業で採用されはじめているのです。

ホラクラシーを導入することで、企業は環境変化に対してより効果的・機動的な対応が可能となります。権限が分散されると、個別の課題に対する意思決定がスピードアップし、現場で起きる問題にもスムーズに対処できるようになるでしょう。また、個人やチームの自主性が重んじられ、企業統治に透明性が図られることによって社員一人ひとりのエンゲージメントやモチベーションは高まり、離職率も大きく低下することが期待されています。

さらに、従来型の組織では責任や業務権限が集中することで重くのしかかっていた企業トップや中間管理職への業務負荷も軽減することが可能となります。

ホラクラシー組織を作るには

では、ホラクラシー型の組織を作り上げるにはどうすればよいのでしょうか?ここでは「ホラクラシー憲法」に定められた「ホラクラシー組織」の核となる考え方や、人事労務が特に対応すべき事項に絞って解説します。

ホラクラシー組織の仕組みについて

ホラクラシー組織での業務は、「ロール」と呼ばれる役割単位で分割されて認識。ロールには、各企業が運営する中で発生する様々な役割に割り当てられます。「採用活動」「給与管理」から「文房具発注」や「社内イベント企画」といったものまで様々なロールが考えられる。これに対して各社員には個人の能力や好みに応じて、話し合いによって各ロールが割り当てられます。

この時、必ずしも割り当てられるのは1つだけではなく、2つ、3つと複数のロールが割り当てられることが一般的です。そして、各社員には自分のロールの定義範囲内における業務であれば、従来型組織では上位職の承認を必要とするような戦略的判断を要する課題であっても、自ら意思決定を行える権限が付与されます。

一方、全体の組織運営は、ロールの集合体である「サークル」というチーム単位によって行われます。近いロールを持つ従業員同士がミーティングを重ね、情報共有を図ることで、より重要な意志決定や業務実績の確認、会社全体のミッションや目的との整合性を図っていく。この時サークルには「リーダー」が割り当てられますが、いわゆる従来型組織における「部長」「課長」といった固定的なポジションではなく、その「ロール」においての取りまとめ役・調整役といった位置づけとなります。

また、企業を取り巻く経営環境の変化によって、既存の「ロール」では対応しきれない領域の課題や問題が発生し、業務にあたる当事者があいまいになる状況が発生します。ホラクラシーではこれを「ひずみ」と呼び、ひずみを解消するために新たな「ロール」が生み出され、近接する「ロール」に従事する従業員の中から、柔軟に割り当てられることになります。

ホラクラシー組織での給与決定プロセスとは?

従来のヒエラルキー型組織と違い、ホラクラシー組織においては、評価を行う上司がいないため、給与は、社員間での相互評価により給与査定を行い、決定された給与額は社員全員に共有されます。その際に注意しなければならないのは、給与は「人」につくのではなく「ロール」に紐付けられて決定されるということです。

つまり、インセンティブや勤続年数・年功序列による特別給や能力給は一切付与せず、昇進・昇格もないため昇給制度も存在しません。その人に割り当てられたロールが変われば給与額もロールの重要性に応じてその都度変更されることになります。

ホラクラシー組織に適した人材像とは?

ホラクラシー組織では、徹底して権限が分散される分、社員にのしかかる責任も大きなものとなります。業務計画の立案から実行まで主体的に取り組み、結果について責任を負うことが求められるので、自ら進んで仕事を創り出し、自律的に動けるプロ意識を持った人材でなければ務まりません。その反面、業務の進め方は個人の裁量に委ねられることになるため、出社する日程や時間帯は自由に選ぶことができるでしょう。

また、副業との掛け持ちなど、より柔軟で多様な働き方も可能となります。これにより、出社時間や日程に縛りのあるヒエラルキー型組織では採用されづらかった既婚女性や高齢者、障害者なども新たな採用ターゲットとして十分検討できるようになると思われます。

ホラクラシーの4つの意外なデメリットとは?

ホラクラシー組織には、従来のヒエラルキー型組織にはない大きなメリットが存在する反面、導入にあたっては注意すべき事項もあります。実際、ホラクラシー発祥のアメリカでは、過去に実践した企業の失敗事例も多数報告されており、ネット上のニュースサイトなどでその顛末を読むこともできます。

したがって、導入にあたってはメリットだけでなくリスクやデメリットを考慮して、導入時の想定シミュレーションをしっかり行う必要があるでしょう。以下、ホラクラシー組織が抱える代表的な4つのデメリットを挙げ、導入時の注意点を解説します。

①各社員に対して精神的な負荷がかかりやすくなる

ホラクラシー組織は各社員に「ロール」という形でより明確な権限を付与する分、トラブル発生時に個別の社員に負荷がかかりやすくなります。ヒエラルキー型組織では、上司や経営者が一手に引き受けていたプレッシャーを各社員が抱えやすくなるため、メンタルがそれほど強くない社員にとっては厳しい労務環境になることがある。メンタル面でのフォローアップを適切に行える仕組みなしで導入すると、思わぬ労務トラブルを抱え込むリスクが高くなります。

②ホラクラシー組織に適合する社員を採用する難しさ

ホラクラシー組織には社員一人ひとりに高い自律性と責任感が求められるため、指示された業務を忠実にこなすことで強みを発揮するタイプの人材にとっては非常に働きづらい環境になります。

しかし、実際にはリーダーシップを取って自ら能動的に動き、クリエイティブな仕事を創っていける人材はそれほど簡単には見つからないもの。同業他社に比べて高い採用基準が必要となるため、採用活動にはかなりのリソースを割く必要がありそうです。

③チームワークを維持するには「情報共有」の仕組み構築が不可欠

また、情報共有を徹底する仕組みが不十分なまま導入してしまうと、社員一人ひとりの仕事がタコツボ化してしまい、チームワークが希薄化してしまうリスクがあります。相互監視の目が行き届かないことにより機密保持が難しくなったり、モラルハザードが起きたりすることもある。実際、アメリカの事例では社内が個人商店の集合体のようになった結果、社員と会社の関係性が崩れた時、社員が顧客を連れて退社してしまったこともあるようです。

④大企業には情報共有コストが重くなる可能性がある

また、その「情報共有」自体にかかるコストも馬鹿になりません。社員の数が増えれば増えるほど、業務(=ロール)の種類が増え、社員間で構築されるネットワーク(=サークル)は等比級数的に複雑になり、社員の意思疎通にかかる情報共有コストは莫大なものになるでしょう。

アメリカでは、特に大企業においてホラクラシーを撤回し、通常のヒエラルキー型組織に戻した企業が散見されますが、その最大の原因は、重くなりすぎた情報共有コストでした。増えすぎたロールを管理・評価する工数が増大し、社員間の情報共有にかかる手続きの煩雑さに耐えられなくなったのです。

ホラクラシー組織を正しく運営するための要点とは

ここまでホラクラシーを導入した際のメリット、デメリットの両面を詳しく見てきました。そこで、最後にホラクラシー組織の導入を推進するために抑えておきたいポイントを解説します。

①まずは部署単位で試験的に導入してみる

既存の会社経営に対する考え方と全く異質の概念となるので、いきなり全社単位で従来のピラミッド型組織を捨ててホラクラシー経営へと全面移行するのは難しいかもしれません。あまりにも劇的な変化が一度にもたらされると、拒否反応もまた大きなものとなり、社内を大混乱に陥れる可能性があります。

実際、優良ベンチャー企業として世界的に有名なザッポス社でさえ、ホラクラシーを社内に一斉導入した時に、新たな組織形態を嫌った約20%弱の社員が同社を自主的に去ることになったほどです。したがって、まずは小さく部署単位で実験的に始めてみたり、子会社や関連会社でテスト導入したりするなど「小さく」始めるほうが無難でしょう。

②情報共有の仕組みを効率よく徹底する

ホラクラシーを実践する専門家や経営者が口を揃えて強調するのは、ホラクラシー経営が成立する最大の前提条件は「情報共有」であるといいます。上司や経営者が徹底した情報管理を行わない代わりに、全員が経営者と同レベルの情報を共有する必要があるのです。この情報共有の仕組み構築を怠ると、様々な弊害が発生しうることは上記で説明しました。情報共有にあたっては、最先端のITツールを活用するなど、通常業務の負担にならないよう効率の良い仕組みづくりを徹底する必要があるでしょう。

③セルフマネジメントができる人材を採用し、育てる覚悟が必要

上述した通り、ホラクラシー組織では、社員一人ひとりにより大きな権限が委譲され、それに比例した責任を負うことになります。したがって、自己管理能力が高く、自律的・能動的に物事を対処できる素地を持ったハイスペックな人材を採用するため、採用活動には非常に大きなリソースを割く必要があるでしょう。

また、採用するだけでなく社内研修や評価面談、OJTなどを通して、各社員がホラクラシーに対する理解を深め、会社に対する高い帰属意識と経営者マインドを持てるような人材育成の仕組みづくりも不可欠となります。

ホラクラシーが向いている企業と向いていない企業

「デメリット」の項目でも触れたとおり、すでにトップダウン型のヒエラルキー型会社組織が強固に出来上がっている企業や、社員数の多い大企業が一気にホラクラシー型組織へと転換することは相当なリスクが伴うでしょう。ホラクラシー型組織で不可欠となる「横のつながり」を確保するための情報共有コストに日常業務が押しつぶされ、生産性の低下、組織の混乱による士気低下を招きかねません。

したがって、ホラクラシーが向いている企業は、それとは対象的なスタートアップ企業、ベンチャー企業であったり、社員数が概ね100名以下の中小企業であるといえるでしょう。フラットで意思決定のスピードに優れたホラクラシー経営は、意識の高い若手社員を多く抱えるベンチャー企業にとって、非常に相性が良いと言えます。

ホラクラシー経営で成功した企業例

ここでは、実際にホラクラシーの概念を会社運営に取り入れて成功し、対外的にも積極的にホラクラシー経営によるメリットを発信している企業をURL付きで紹介しておきます。

★ダイヤモンドメディア

https://www.diamondmedia.co.jp/culture/

https://www.diamondmedia.co.jp/dm-blog/

https://www.diamondmedia.co.jp/culture/story/

ダイヤモンドメディア株式会社では、日本に「ホラクラシー」の概念が本格的に入ってきた2016年より遥か前の創業時からホラクラシー経営を推進。創業社長の武井浩三氏は、自身のブログや自社ホームページ、著書などでこれまでの実践結果やノウハウ等惜しみなく外部にも公開し続けている。新入社員向けに制作された「サバイバルジャーニーガイド」(https://www.diamondmedia.co.jp/dm-blog/archives/71#more-71)は非常に参考になります。

★株式会社アトラエ

https://atrae.co.jp/

http://atraeblog.com/

http://atrae.co.jp/memberblog/

2003年に創業したHR業界をリードするベンチャー企業。2011年頃から本格的にフラットなホラクラシー型組織に移行し、2016年には東証マザーズにも上場を果たした。IPO後の2016年11月、全従業員に対して、特定譲渡制限付株式を発行。会社が一つのチームとして団結し、株主価値の向上意識しながら会社経営を行うことを徹底している。創業者の代表取締役CEO・新居 佳英氏のブログでは、現在進行形でホラクラシー経営を進化させる中、日々発生する問題や課題に対するアプローチや考え方を深く学ぶことができる。

魅力的な「ホラクラシー」の導入には慎重な検討が必要

2010年代になって、先進的なベンチャー企業を中心に採用され始めている「ホラクラシー組織」。既存の人事システムに行き詰まりや停滞感を感じている企業にとっては、魅力的なオプションに映ります。

とはいえ、社員一人ひとりの意識付けはもちろん、根本的に会社の運営システムに変更を迫られることになるため、本格的な導入にあたっては慎重な検討を重ねるべきでしょう。そのためにも、本稿を入り口として、先行事例を含め、ぜひ一度深く「ホラクラシー」について調査してみることを強くおすすめします。