守りの人事から攻めの人事の時代へ!HRビジネスパートナー(HRBP)とは

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ビジネスが速いスピードで変化し続けるようになった現代において、経営戦略のみならず、人事戦略もスピード感を持って変化し続けなければいけません。そこで必要とされるようになったのがHRビジネスパートナー(HRBP)です。しかし、実際にどのようなことをするのか、どのようなポジションに立つのかなど、しっかりと理解できていない部分も多い。そこで、攻めの時代を生き抜くため、企業に必要なHRビジネスパートナー(HRBP)について解説していきます。

HRビジネスパートナー(HRBP)とは

HRビジネスパートナー(以下HRBP)は、1990年代にミシガン大学ビジネススクール教授であるデイビッド・ウルリッチ氏が提唱した4つの人事機能「HRBP」「変革エージェント」「管理エキスパート」「従業員チャンピオン」のひとつで、企業の経営幹部と同じ視点に立ち戦略的な人事目標を設定・遂行する人事のプロフェッショナルのことです。

経営戦略や事業戦略において、人事部門の価値提供が重要であることを綴ったウルリッチ氏の著書「MBAの人材戦略」で紹介されてから、多くの欧米企業でHRBPモデルをベースにした人事部門がつくられてきました。日本においても、自社の競争優位性を重要視する企業に新たな人事の在り方として注目されています。

HRBPとは経営に資するパートナーのこと

変化の激しい現代社会において、企業が成長し続けるためには経営戦略や事業戦略の変革は必要不可欠です。これらの時代背景から、企業が求める人事部門の役割は、オペレーションに特化した業務担当ではなく、よりストラテジーに注力したポジションへと移り変わっています。

経営に資するためにエフェクティブな施策や制度の実現に向けた戦略人事を進めるHRBPの存在は、まさに経営陣の重要なパートナーといえるでしょう。

従来の人事と比較する企業成長への貢献度

国内における従来の人事部門は、給与・福利厚生などの労務管理や法的対応を業務別に分けたタスク型組織が主流であり、それぞれに割り当てられたタスクを遂行するために必要な人員のみで構成されていました。評価制度においても、年功序列の考え方を持つ企業が多く、優秀な若手社員が正当に評価されないケースが未だに根付いています。

一方、HRBPは人材を管理する従来のオペレーションを中心とした人事ではなく、経営戦略と人事マネジメントを連動させながら、経営視点に立った方策を創り出すことで価値を提供する存在。固定観念に縛られず、経営目標を達成するために必要なリーダーシップの育成を始めとした人材開発に携わるデリバラブル(提供価値)発想をもち、企業成長に対する貢献度の高い新しい人事部門です。

企業がHRビジネスパートナー(HRBP)を必要とする背景

近年、多くの企業でHRBPが必要とされる背景は、経営戦略に基づく部門ごとの事業計画から、従業員の業務計画を設定する仕組みを実現する「戦略人事」が重要視されているため。HRBPを配置することで、例えばグローバルな事業展開を経営戦略として掲げている企業などは、国内とカルチャーの異なる海外の現地法人に対して、能力開発を主とした人材育成を事業計画に組み込むことができる。

これによって、語学力や異文化適応力、対人折衝力などの能力開発に注力するフローが生まれ、従業員が現地で能力やスキルを発揮しながら経営戦略の達成に向けて順調に事業を進めることが可能になります。

企業がHRBPに期待すること

HRBPは、経営戦略のアドバイザーとして、また豊富な人事に関する知識を駆使して人材(リーダー)の育成や組織開発を担う存在として期待されています。その上で重要なのは、そのポジションに就く人の任命・専任を企業側が慎重に行うこと。

HRBPに求められるのは、経営ビジョンと従業員ひとりひとりの個性や部署の課題点を熟知した上で解決する能力です。そのため、経営視点や見識のない人材を配置してしまうと、本質とは違った名ばかりの存在になってしまう可能性は否めません。人事経験者に限定せず、事業活動における優秀な人材から抜擢し、後から人事に関する知識の教養を行っている企業も増えています。

企業の中でHRBPが担う役割・存在価値

経営目標を達成することは、企業全体の共通ミッション。組織内の全員が、その目標達成に向けて担当業務を遂行している状態が、健全な経営を行っている企業の姿です。その中で、戦略人事を担うHRBPの役割は、主に「経営者が掲げるビジョンの理解」「従業員に向けたビジョンの伝達・浸透」「個人(従業員)と現場の課題抽出・解決」「経営者への問題提起や提言」などが挙げられます。このように、経営視点をもった上で現場の足並みを揃え、労務課題の解決と経営者に有益な情報提供を行って収益向上に導くことが、新たな人事部門の役割を担うHRBPの存在価値です。

企業成長を促進させる攻めの採用を実現

年功序列のように、経験年数に応じたポジションの選定は「守りの人事」といわれ、優秀な若手が不公平さや不満感を抱きやすい傾向があります。ただでさえ高齢化が進む現代社会において、若手のモチベーション低下は組織の成長に悪影響を与える原因になってしまうのです。

年功主義ではなく、若くても能力・創造力がある若手を称賛してキャリアアップする風土があれば、初期段階での知識やスキルの指導は必要かもしれませんが、確実に組織は活性化されるでしょう。この「攻めの人事」を可能にするのもHRBPがもたらす好影響といえ、企業の成長を促進するイノベーションが起こりやすい職場環境を築くことができます。

HRビジネスパートナー(HRBP)に必要な能力

攻めの人事を実現する上で、HRBPのポジションを担う人材の選出は、企業にとってもっとも重要だと言えます。これまでの人事に必要とされていた能力だけではなく、対人折衝力や経営視点に必要なビジネス感覚がなければ務まりません。では、HRBPにおいてどのような能力が必要なのかをいくつかご紹介します。

人事のプロフェッショナル

これまでの人事に必要とされていた法律や労務に関する知識だけではなく、対話による人材マネジメントや育成といったメンタリングを通じて、個々の能力とモチベーションを引き出せるノウハウが求められます。また、自らがリーダーシップを図り、企業の未来を担う次世代リーダーの育成に関われる存在。総じて、人事のプロフェッショナルである必要があるのです。

コミュニケーションスキル

客観的に現場を見るのではなく、自ら進んで現場に赴き、従業員への声がけといったアクションを起こすことがHRBPに必要なコミュニケーションの在り方です。「現場ではどのような問題が起こっており、従業員は何に困っているのか」などの実情を把握し、現場の雰囲気を感じ取る。そして、従業員ひとりひとりと積極的に会話をしながら、時にはその場でアドバイスをするなど、柔軟な対応や話しかけやすい存在になることが重要です。

ビジネス理解と市場感覚

経営者と同じ視点に立った事業戦略の考察をミッションのひとつにもつHRBP。故に、ビジネスパートナーとして、マーケットの動向をキャッチする洞察力や情報収集力は必須です。そのため、市場価値のある人材や採用ターゲットを経営者へとアドバイスしたり、目まぐるしく変わる社会に対応した方策や改善点を指摘したり、即行動に移せるフットワークのよい方を人選する必要があります。

HRビジネスパートナー(HRBP)を社内に適応させるために

日本企業にまだ馴染みのないHRBPを既存の人事部門に突如導入するのは得策とはいえません。まずは、部分的な導入として、直近で達成が必要な経営目標にリンクした人事課題などの解決をミッションとして与えるようにしましょう。小さな成功体験の積み重ねで、人事部門に新たな事例が生まれて視野も広がっていきます。また、企業側は配置する人員の能力(経営感覚・コミュ二ケーション能力など)を把握することが重要です。

経営層が意識すべき環境づくりとは

市場環境がどんどん複雑になる中で、業界問わず勝ち続けることが難しい時代だからこそ、経営者は「弱み」を見せられるHRBPとの信頼関係の構築がとても大切です。トップが威厳や立場を意識しすぎてしまうと、間違えてしまって恥をかきたくないから「守り」に入ってしまう傾向にある。自分の決断が正しいのかといった不安や弱みを相談できる、または意見交換できるパートナーとしてHRBPを導入することにより、経営課題の解決スピードは大きく改善されます。

経営にプラスとなる従業員との良好な関係づくりをサポート

経営視点に立った戦略と同時に従業員への支援は、HRBPの大事な業務のひとつであり、経営者にとって従業員との良好な関係づくりをサポートしてくれる存在といえます。これがウルリッチの提唱した「従業員チャンピオン」にあたり、従業員の声に耳を傾け、できる限りの要望に応えるための方策を考えて経営層に伝えるのです。このポジションがつくられることで、経営側と現場との温度差が解消され、組織のエンゲージメントも向上する好循環が育まれます。

HRBPの導入事例

世界最大級のアパレルメーカーの日本法人である某企業では、時代の急激な変化により、既存のビジネスモデルやナレッジが通用しなくなってきたことに課題をもっていました。それを解決するためには、各店舗に求められるサービスの変化に対応できる人材が不可欠であると考え、戦略人事としてHRBPを導入。そのポジションには現場の視点をもった人材が必要であると判断し、人事部出身ではなく各店舗のマネジメント経験者を登用しました。このHRBPの導入により、短期・長期共に採用・育成・評価における戦略を現場と連携しながら立案し、アクションへと繋げるサイクルが確立できたのです。

戦略人事を実現させる経営パートナーが企業に必要な時代

長期的に企業を成長させるためには、この変化の激しい社会の中でどう生き残るかの「戦略」と、経営課題の解決に向けた「視点」を増やすことが大切です。

企業にとって、利益を生み出すための行動や創意工夫の根幹は全て「人」であり、その「人」を活かすために存在する人事の考え方にも多様性が求められる時代。これまで日本企業に多く見られた年功主義ではなく、若手が能力を発揮できる組織にしていくためにも、攻めの人事であるHRBPの導入は組織力を高める礎となります。

経営戦略と人事マネジメントの連動により、従業員ひとりひとりの個性や能力を引き出しながら経営目標の達成に向けて旗を振る戦略人事は、経営者のビジネスパートナーとして今後も活躍の場を広げていくでしょう。