転職者の内定辞退を防ぐMOT対策とは

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プロフィール
中島工業株式会社 BI部 採用・広報リーダー
AIエンジニアリング株式会社 チーフコミュニケーター(採用・広報)
山口美咲
ウェディングプランナーとして従事した後、移動機通信事業(携帯電話会社)に興味を持ち、ネットワークエンジニアへキャリアチェンジを果たす。
現在は、中島工業株式会社のプラントエンジニア、またグループ会社のAIエンジニアリング株式会社のデータサイエンティストの採用・広報を従事する。

皆様こんにちは。中島工業株式会社及びAIエンジニアリング株式会社にて、採用・広報をしております山口と申します。

中途採用の選考中・内定通知後に、辞退されることが増えてきたと感じませんか?転職者の推移は年々上昇しており、総務省統計局の労働力調査によると2018年には329万人、一般職業紹介状況調査によると2019年には有効求人倍率は1.63倍というデータがあります。転職者も、求人も、多いということが分かります。また、転職での平均応募社数は、31~35歳で8.2社と言われています。

複数社の中から、「この会社に行きたい!」と思ってもらうには、転職者の気持ちが選考中にどのように動いているのかを想定して、その動きに合わせた対策・対応を考える必要があります。

感情の動きを考える際に、マーケティング論のMOT(Moment of Truth)を視座に可視化すると、考えるべき課題が整理できます。ここでのMOTとは、転職者の感情の起伏が動く決定的瞬間を示します。では、転職者のMOTのポイントと対策についてお話ししたいと思います。

MOTを左右する面接内容

転職者は興味を持った会社の書類選考を通過したタイミングで最も期待値が上がっていることが多いものです。なぜなら、さまざまな媒体を見て、その会社に興味を持ち、エントリーしているからです。自分が希望した会社から書類選考通過の知らせを受けたなら、一瞬、不安は消え、転職への期待値は高まります。

しかし、面接で期待していたものと何かが違うと感じると、高まっていた感情は一気に冷静さを取り戻し、志望度は低下し、辞退を考えるきっかけになります。

私自身の経験から考えても、面接前までは求人・HP内容を見て期待に胸を弾ませ、いざ面接に入ると「今すぐ帰りたい!」と思うことは多々ありました。なぜ、転職者がそういう気持ちになったのか、選考者側が注意すべきポイントについて見ていきましょう。

面接担当者の発言・行動がMOTの変化ポイント

転職者は緊張しながら面接に臨んでいるので、その場では気に留めていませんが、面接終了後、時間を置いて面接の様子を振り返ると、面接官の発言や行動に引っ掛かりを感じることがあります。

私が面接担当者からの発言で、気になった言葉や態度は以下のようなものでした。

  • 「あなたの経歴は私には理解できない」
  • 「あなたの今言った取り組み内容は、非効率で、それは結果に繋がらない」
  • 時計を気にしてどこか上の空で面接をしている。
  • 志望動機のみ聞くが、特に深堀をせずに採用と言われる。

これらの発言や態度は、以下の内容で整理されます。

  1. 高圧的な発言
  2. 否定的な発言
  3. 興味を示さない態度

面接テクニックとして、わざと「高圧的で否定的な発言を投げかける」という手法を使われている企業もあるかと思いますが、転職者にとっては納得のできない対応だと言えます。では、転職者はどのように感じているのでしょうか。

①高圧的な発言

(感情)怒り
(思考)一方的に発言されるため怒りの感情に繋がる。
(行動)一緒に働きたいと思わないため、辞退を考える。

②否定的な発言

(感情)悲しい
(思考)話を聞いてくれない
(行動)入社しても自分を理解されず、社内も風通しが悪いだろうから辞退を考える。

③興味を示さない態度

(感情)諦める
(思考)自分に興味がないのだろう。
(行動)自分に興味のない人と働いても楽しくないだろうと辞退を考える。

以上のような3つの発言や態度を取ることで、転職者のMOTは一気に低下します。転職者は同じ業界・競合企業の選考を受けている可能性が高いため、選考を辞退するかどうかの判断材料としては十分な情報になります。

私が転職活動をしたなかで、いくつかの人事担当者から、面接前に「緊張している? 自分らしくアピールしてね!」と声をかけてもらい、ファイトとポーズを示して緊張をほぐしてもらった経験があります。まずは心理的に安定した場を作り、転職者にとって本領発揮できる環境を整えることが、人事担当者の役目です。

MOTが急降下。一気に冷静になるタイミングと打つべき対策

転職者は今後の未来に不安を感じて行動している人が少なくありません。面接後は家族・信頼おける相談者など、第三者による客観的なアドバイスを求める傾向があります。私の周りの転職者も、同じ業界の知人や、家族に相談しているケースが多くみられます。転職というのは、非常に労力がいる行動です。転職者は「失敗したくない」からこそ、第三者の判断を頼り、「この選択が間違っていない」ことを証明したいと考えます。

第三者の判断材料は?

相談を受けた第三者が、何を持って判断するかというと、ネットでの情報と面接での様子から、総合的に転職者に相応しい会社かどうかを判断します。

  1. 「どんな会社なのか」
  2. 「待遇は問題ないか」
  3. 「転職者にとって仕事内容は合っているか」
  4. 「転職者が将来、自己実現できる転職なのか」
  5. 「会社の雰囲気はどうか」

が判断材料となる主な項目です。

最近はWEB上求人情報が掲載されていることが一般的になったため、転職者は相談者に求人サイトや会社のHPのURLを送ります。相談を受けた第三者はサイトの内容から、会社の情報、待遇、仕事内容、社風を読み取り転職者へアドバイスをします。そこで、第三者が考えることは、転職者にとって将来性のある転職になるのかどうか、です。

そのため施設の規模、体制、待遇、研修制度など、より具体的な情報を求めることになり、そこが曖昧だと感じると、転職者に伝える評価は厳しいものになる可能性があります。また、第三者は転職者に面接時の様子を細かく聞き出します。面接官の態度や、話し方、受け答えの反応など、転職者が感じた印象を聴き取りたいと、切り口を変えて質問するかもしれません。

相談をしている第三者から面接での様子や面接官の印象を聞かれ、それに答えている間に、転職者は面接で高まったMOTが冷静になり、客観的に面接での様子や面接官の言動、態度を判断しなおすことになります。サイト情報が古く、面接時の話に相違があるとさらにMOTが低下することになります。そのため、自社の情報を公開しているホームページや求人サイトの情報は常に更新しておく必要があるとともに、面接での情報提供についても統一しておく必要があります。

3日後のフォローがMOTを上昇させる

ここまでは面接での様子や面接官の言動・態度で転職者のMOTがどう変化するかをお話しました。しかし、一方で人の受けた印象や記憶は曖昧なものであることも事実です。

人がある物事をどれくらいの時間でどれくらい忘れるのかを数値化したエビングハウスの忘却曲線というものがあります。それによると、1度覚えたものは1時間後に56%忘れ、1日後に67%忘れると言われています。面接で好印象だった場合も、悪い印象だった場合も、3日目にフォローすることでMOTをもう一度高めることができます。

私の場合は面接後に様子をヒアリングし、3日後に疑問点や聞きそびれた質問はないかを問い合わせるための連絡をします。

この3日後の連絡はで、面接後にヒアリングしたポジティブな内容について、もう一度お話しするようにしています。

例えば、社長の考え方に感銘を受けた転職者に対しては、たとえば「今日も社長が●●さんのことを、積極的に行動される人なので、是非弊社に来てほしいと言っておりました」と、もう一度その時の感情を呼び起こす内容を伝えています。

3日後であれば、第三者によるアドバイスを受けているタイミングと重なるので、このエピソードを第三者にも伝えることになります。3日後に何らかの形で連絡を入れることは非常に重要であり、会社側のイメージと、転職者の選考への意欲を高めるには良いタイミングだと考えられます。

スピード勝負で内定承諾につなげる

新卒採用と中途採用で異なる点は、年収交渉が発生することです。内定通知後、年収を含めた契約の連絡がないという状況は、転職サイトのQ&Aをみていても多くの転職者が不安に感じている印象があります。

私自身の転職活動でも、内定決定後の年収交渉に時間を要し、不信感につながり、辞退を考えたことがありました。なぜ不信感つながったのかを考えてみましょう。

  1. 【その後の連絡がない】
  2. 【選考中に話していた提示年収と違う】

この不信感には、上記の2点が大きく関わっています。人事担当者としては、最終選考から内定が決まると一安心するタイミングではありますが、スピード感をもって、最後まで丁寧な対応が求められます。

対応方法によって不安から不信感へ変わる瞬間

転職者にとって内定が出たタイミングのMOTが最も上昇しています。MOTが上昇している時期に年収や契約書を提示することで、MOTが下がる前に内定承諾につなげることができます。採用担当者は、内定後に転職者が提示した希望年収とともに、経歴などを基に転職者がどんな人物なのかについて社内承認を取る必要があります。それにはある程度、日数が必要となります。

しかし、転職者は連絡を待っている時間がとても長く感じるのです。そして「自分の判断は間違っていないだろうか?」「他にもあったのではないか?」と不安を感じやすくなります。人間は不安を感じると、あれこれと想像し、理由付けし、納得できる情報を得ようとします。たとえば、内定後の連絡に時間がかかっていると、次のように想像を巡らすことになります。

「全然連絡がこない、1週間以上待っている」=「社内の意思決定が遅く、風通しが悪いのではないか?」
「選考時に今より年収上がりますと言ったのに違った」=「自分は評価されていないのではないか?」

このように不安になる理由は、転職者側には、連絡がない時間に会社側で何が行われているかが見えないからです。転職活動の方法はネットに掲載されていますが、内定からその後についてはあまり詳しく記載されていません。
私の経験でも、早ければ合否の連絡時に条件面を伝える会社もあれば、2週間ほど連絡がない場合もありました。

私の場合は、以下の内容をお伝えするようにしています。

  1. いつまでに
  2. 何をしているか

この2点を伝えると伝えないでは、転職者の不安な気持ちの現れ方が変わります。もしも伝えないまま、何日も経過すると【不安→不信感】に感情が変わります。不信感が生まれると、MOTは急降下。ここから信頼に戻すことは困難です。

感情の変化を理解したうえで、適切なタイミングで、転職者が必要としている情報を提供するための連絡を取ることが重要なのです。

まとめ

転職者は現状に不満・不安を感じ、未来を切り開くために転職活動を行います。いざ転職となると、ナビサイトへの情報登録、履歴書・職務経歴書の作成、現職での休みの調整、会社情報の収集など時間をかけて準備をしています。
貴重な時間を使って、未来を変えたいと思えば思うほど、転職先の決定には慎重になります。しかし、転職の時点で次の転職を考えている人はいません。

そのために、私たち人事採用担当ができる3つのポイントを抑えましょう。

  1. 転職者が必要な情報を掲載する
  2. 面接での対応には気を付ける
  3. スピード感を持って最後まで丁寧に対応する

以上のようなポイントをおさえ、転職者のMOT(気持ち)を理解したアクションを実施していきましょう。