「採用学」から学ぶ、次世代を担う人材の採用マッチング率の高め方

目次

プロフィール
神戸大学大学院 経営学研究科
准教授/服部 泰宏(はっとり やすひろ)
日本企業における組織と個人の関わりあいや、ビジネスパーソンの学びと知識の普及に関する研究、人材の採用や評価、育成に関する研究に従事

「すぐに人手が欲しくて、すぐに働きたい人を採用したら、すぐに退職。育成にかけた時間が無駄になった」「採用者のイメージと、採用側のイメージに齟齬があることに気づけず、仕事に慣れるまで苦労させてしまった」「面接の時は意欲的で好印象だったのに、入社したら受け身スタンスの別人だった」。

このような苦い経験をしている採用担当者は多いのではないでしょうか。そこで、採用は科学と提唱する「採用学」の第一人者である神戸大学大学院の服部康浩准教授に、より質の高い採用に繋がる採用マッチング率の高め方についてお話を伺いました。

「量的な人手不足」と「質的な人手不足」

人手不足の今、中小企業が思い描く採用結果を出していくには、まず何から始めるべきなのでしょうか?

人手不足には2種類あって、1つ目は文字通りの人手不足。頭数が足りていない、という状況のことです。もう1つが、人が足りていないわけではないけど、次世代を担う人や革新的な考え方ができる人がいない人手不足。“量的な人手不足”と“質的な人手不足”とも言えますが、ここはきっちりと分けて考える必要があります。まずは、2種類の人手不足があることを理解しましょう。その上で「“量”と“質”のどちらの状態で人手不足が深刻なのか」という会社が置かれている状況を把握することから始めていくことが大切です。

“量的な人手不足”と“質的な人手不足”では、それぞれどのような採用活動をしたほうがいいのでしょうか?

“量的な人手不足”であれば、今まで採用してこなかった人材まで視野を広げてみる。例えば、外国人労働者の採用という発想もできる。そうした違う方向のカテゴリーへ展開することで“量”の採用を実現できる可能性が出てきます。

“質的な人手不足”というのは、一筋縄ではいきません。そもそも次世代を担える人、革新的な考え方ができる人が日本にどれほどいるのか。もし現状いないとなれば、育成することはできるのか。といった採用後の「育成」とセットで考えて、採用活動を進める必要があります。

求職者と面接する際、採用担当者はどういう点に注意したほうがいいのでしょうか?

求職者は、採用担当者とのやりとりで会社のレベルを推し量るところがあります。大企業であれば、優秀な社員が働いているのだろうと想像できる。しかし、「初めて聞く社名の中規模企業」という情報レベルでは、どういう社員が働いているかまで想像は難しい。そのため、面接で初めて会った採用担当者が、求職者にとっての“企業のレベルを測る尺度”になります。もし、採用担当者を見て「イケてない」と求職者が思ってしまったら、会社自体も同じ評価をされてしまうのです。

1つ実例があります。私の知っている福井県にある建築会社のお話です。その会社は、地域では規模が大きく知名度は抜群。しかし、全国的に見るとまったくの無名企業でした。そこで、採用担当者として送り込んだのが、次世代を担う次期社長の3代目。あえてエース級の社員を置いて、「僕と一緒に会社をつくっていきましょう!」という立て付けにしたのです。

すると、求職者にとって接点が次期社長になるので、その会社が良く見えてくる。求職者が採用担当者とのやりとりで会社のレベルを推し量る傾向があるからこそ、このような戦略で採用活動を行なっていくと、少ないチャンスを逃さず優秀な社員の採用に繋げられる可能性が高まるのです。

「近未来の提示」が採用の質を高めるポイント

限られた採用のチャンスをしっかりと掴んでいくために、今、採用担当者に求められていることはなんでしょうか?

今の求職者の傾向として、就職先がどういうキャリアを自分に提供してくれるのかを具体的に求めている時代です。「一流の営業になれますよ!」というものではなくて、もう少し具体的な話として「◯◯◯の能力が身について、30歳までに◯◯◯ができるようになっていますよ!」というようなこと。私はこれを“近未来”と言っていますが、30年40年先の遠い未来の自分の姿ではなく、今はもう少し手前の数年先の未来を求職者は求めています。

近未来を伝えることが面接の質を高めることに繋がるのでしょうか?

求職者は意外と“どういうことをやっていきたいのか”を自覚していません。ですから、企業側は“入社すると◯◯◯ができるようになる”と伝えたり、一緒になって求職者のなりたい未来像を考えたりして、求職者の近未来を言語化する作業を採用担当者が行なっていく必要があります。

その過程でお互いにすり合わせできるので、求職者は漠然としていた就職イメージを自分の言葉にでき、家族や自分の大切な人に説明できるようになる。採用担当者は、求職者がどのようなキャリアビジョンを描きたいのか見えてくるので、会社にとって本当に必要な人材かどうかの見極めにもなります。求職者の“近未来の言語化”が、質の高い面接に繋がるのです。

近未来を言語化していく中で、求職者側が「イメージしていた仕事と違うかも」と思ったり、採用担当者側も「うちの会社より別の会社で働くほうが合ってそう」と感じる可能性もある。そういう意味でもお互いに深く納得した状態をつくれる“近未来の言語化”は採用活動に有効です。

「お互いに納得して採用」という状態まで面接で落とし込んでいくことが、採用活動には大切ということでしょうか?

そうです。条件や仕事内容を見て「ここが良い!」というのも“納得”ですが、実際に会社を選ぶときに必要なのはもう少し長い人生のストーリー。少なくとも10年間は、自分自身が描くキャリアビジョンの中で「なぜこの会社で過ごしていくことが自分にとって良いのか」という求職者の目的・やりたいことが明確になるように、ブレイクダウンしていく。そうすると、仕事内容だけではなく、そこから何を身につけるか、というところまで踏みこまざるを得なくなるので、納得感がより強くなるのです。

近未来への納得感が、採用マッチング率の上昇にも関係してくるのでしょうか?

給与などの条件面では大企業のほうが人気です。それでも“働き方やどんな経験を積めるか”まで目線を落とすと「実は魅力的な会社」という中小企業はけっこうあります。見えない部分は語ってみないとわからないので、「実際にどういう仕事をするのか」「この会社で10年間働いた社員がどういう人材に成長しているのか」ということを提示できる土俵に持ち込むことで採用マッチング率は上昇する。近未来への納得感を求職者に提供できれば、十分に大手と勝負できるのです。

適性検査から見て取れるデータの信頼性

最近ではどの企業も適性検査を採用活動で導入していますが、適性検査の正しい見方を教えてください。

人間の能力・行動は、2つの要因によって影響されている、というのが心理学の考え方にあります。その1つの要因を調べるのを得意としているのが適性検査。その人が長期安定的なベーシックに持っている性格特性や能力特性を把握するのに役立つので、採用活動の一環として取り入れている企業は確かに増えています。ただ、適性検査の結果をそのまま受け取ってしまっていいかというと、そうではありません。例えば、外向性に高いスコアが出ていると「友達が多い」「社交的」という見方ができます。

ですが、初めてお会いするお客様を前にした時、コミュニケーションが上手かというとそうとは限らない。状況が非常に具体的なときには、その人が適性検査とは違う行動を起こす可能性があります。このように“特定のシチュエーション”が、人間の能力・行動に影響を与えるもう1つの要因です。ですから、適性検査の正しい見方は、「ざっくり言うとこういう人」「押し並べて言うとこういう人」ということになります。

適性検査だけではわからない、求職者の本質を見抜く方法があれば教えてください。

アメリカの企業では「ワークサンプル」という、実際のシチュエーションの中でその人の行動を見る取り組みをしています。野球選手で言えばバットを持たせるのと近い話。営業であれば、営業シーンに身を置いてもらい、「あなたならこれをどう切り返す?」と聞いてみて、その時の行動を見ます。そうした具体的なシチュエーションじゃないとその人の本質が見えない場合がある、という考えがアメリカの企業にはあるからです。

「面接」というのもある種特殊なシチュエーション。面接ですごく話すからと言って、お客様の前で発言できるかというと必ずしもそうではありません。なので、面接で仕事のシーンを作って、行動を見ることも1つの手だと思います。適性検査だけではわからない求職者の本質を「ワークサンプル」を通じて見抜くことができるのです。

アメリカの企業でも適性検査は採用活動の主流になっているのでしょうか?

いわゆる日本的な適性検査とは違うかもしれませんが、認知能力テストというのがアメリカにはあって、言語能力・非言語能力を調べるテストがあります。そういうテストを積極的に使いながら、ワークサンプルなどとの合わせ技で進めていくのがアメリカの採用活動です。日本では適性検査などの求職者の資質やレベルを測るテストは、足切り的に使われるイメージが強い。ですが、アメリカでは積極的なイメージで使われることが多いです。

例えば、ある会社では「誠実性」というパーソナリティがすごく大事で、そこを重視しているから、面接であまり話せない求職者でも優先して採用していく。といったような用いられ方をしています。もちろん、マイナス的な見方があっても良い。もし誠実性の低い人が金融業界に来たら「大丈夫かな?」と思うのは当然ですから。他方で、もっと積極的な使い方もできることを知っておくと採用の質は変わってくるのではないでしょうか。

すぐに始められる採用の新しい取り組み

準備に時間をかけず採用活動のやり方を変えたい採用担当者のために、すぐに始められる採用の新しい取り組みがあれば教えてください。

求職者は面接で自己アピールをしながら、会社のレベルや魅力を見極めています。ですから、ただ面接して終わりではなく、面接を通して求職者に成長してもらえるように、ある種のお土産を持って帰ってもらう採用活動を行なっていくことが大事です。お土産とは何かというと、求職者の成長を願ってフィードバックすること。面接のフィードバックは、合否に関係なくもらえないことが多いため、求職者からの印象も良く効果的。明日からでも始められる簡単さも魅力です。

どんな内容をフィードバックしていけばいいのでしょうか?

フィードバックといっても、何を伝えてあげればいいかを事前に何パターンか決めておくと便利です。まず1つは、単純に情報を提供してあげるフィードバック。例えば、「あなたのやりたいことは、こういう会社が向いていると思いますよ」とか、「こういう本にあなたの興味関心がある内容が書いてあるので読んでみてください」とか、どんなことでもいいので、求職者にとってためになる情報を提供していきます。

もう1つは、論理的なフィードバック。求職者の志望動機だったり、今までやってきた経歴の説明の仕方など、「論理性をこういう風にしたらもっと魅力的に伝わりますよ」と指摘してあげるやり方もあります。さらにもう1つは、物の見方。これは特にキャリアの浅い求職者に効き目があると思いますが、「あなたが取り組んできたことは、こういう捉え方もできるよね」というような自己目線以外のフィードバックはとても感謝されます。

この3つパターンの中から決めてフィードバックしてあげることで、求職者の次の選考に活かされたり、会社に対してのイメージアップにも繋がっていきます。合否に限らず、1cmでも面接中に成長してもらおうという発想が、結局は自分の会社の評判を高めることになるので、フィードバックはすぐにでも取り入れて欲しいですね。

お金をかけず、すぐに取り組める面接でのフィードバックは、自社のブランディングにも繋がり、とても効果的に思えました。採用マッチング率を高めるという意味でも、求職者の立場になって採用活動をしていくことが大切なのですね。本日はありがとうございました。

求職者にとっての「面接に来るメリット」を考えてみましょう

大企業のような条件や仕事面で惹きつけることが難しい中小企業では、採用に苦しんでいる現状があります。人手が足りなかったり、後継者がいなかったりと、魅力的な会社なのに知ってもらえないことが多く、優秀な社員を採用できずにいる。その現状を打開するため、採用マッチング率を高める方法などを採用学の第一人者である服部さんにお伺いしました。より採用の質を高めていくためには、求職者に寄り添った「近未来の言語化」や「お土産になるフィードバック」などが大事。そのことを意識して、採用活動に取り入れてみてはいかがでしょうか。