できる面接官は何を考え何を伝える?面接の仕方を人事のプロに聞いた

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プロフィール
株式会社All Personal
代表取締役CEO/堀尾 司(ほりお つかさ)
1973年北海道生まれ。1994年に株式会社リクルート入社。2004年にソフトバンクBB株式会社入社。ソフトバンク通信事業3社を兼任し、営業・技術統括の組織人事責任者に従事。2012年グリー株式会社入社。国内の人事戦略、人事制度、福利厚生、人材開発の責任者を歴任。2014年より東京東信用金庫に入庫し地域活性化に従事。2017年6月に株式会社AllDeal創業。2018年11月に株式会社All Personalに社名変更。

感覚的な採用を続けている企業は多い。採用率の低下を市場のせいにしているケースも多い。しかし、採用は今やデータなどを用いて行う時代。採用に対してどんな準備をして、面接者に何を伝えているのか。これからの時代を勝ち抜くための面接の仕方を、人事のプロフェッショナルとして活躍されてきた株式会社All Personal代表の堀尾司さんにお聞きしました。

「できる面接官」と「できない面接官」の違い

採用力を上げるために質の高い面接の仕方を知りたいと思っている人事担当者は多いと思うのですが、面接官として「できる人」「できない人」の特徴を教えてください。

単刀直入に言うと、できる面接官は会社に適切な人を採用します。できない面接官は自分が好きな人を採用する。この違いがあると思います。「会社に適切な人」というのは、会社は今どんなフェーズにいて、その中でどのような経験・スキル・能力を有する人が高い生産性を実現できるのか。そういった状況から判断した人物像のことを指します。その上で、求めている人物像が入社したら、組織としてどのような生産性を上げられるのかまで設計するのが、できる面接官です。だから、最高のタイミングで適任者を現場に送り込むことができる。業績を伸ばしている企業には必ず、設計できる面接官が存在しているのです。

「自分が好きな人」を採用するとどんな影響が出てくるのでしょうか?

人はどうしても自分が好きな人に興味を抱きます。必ずしもその人が会社に合うとは限らないのに、なんとなく「自分の会社に合いそう」とか、「自分と気が合いそう」という感覚で判断しがちです。こういう個人に依存した面接をすればするほど、面接官ごとに採用する基準が異なり、本来入社してほしい人材の採用は遠のいてしまう。そうなれば、会社にとってもプラスの影響は見込めず、業績にも影響が出てきます。最悪の場合、本来必要となる人材不足による業績不振にも陥ってしまうのです。だからこそ、人事担当者は「会社に適切な人」を見極められる面接官になる必要があります。

採用は「アート」と「サイエンス」

できる面接官として、優秀な人事として、各企業で活躍されている方々はどういったことを考えながら採用活動を行なっているのでしょうか?

業績を伸ばしている企業だったり、業界を第一線で引っ張っている企業だったり、優秀な人材が数多く在籍している企業の人事担当者はみんな、自分に「合う・合わない」で採用するようなことは一切していません。先ほども言ったように、求める人物像を明確にして、経験スキルや能力を分析した上で採用する。この為に必要な運用を地道に徹底しているから優秀な人事と言われるのではないかと、みなさん口を揃えておっしゃいます。異なる言い方をすれば、特別な方法を用いている訳では有りません。実直にやり続けられる人事がいないという事です。

ある企業では、面接者に適性テストを受けてもらって、一次面接で聞くこと、二次面接で聞くこと、三次面接で聞くことを面接シートで明確にし、かつ、面接者は、どの部署と上司の関係なら1番能力を発揮できるのかを、月報の結果をさかのぼって分析し、データに出すところまでやっています。論理的に採用活動を行うから、高い生産性をもたらす人材を採用することに成功しているのです。

今まで採用に「運用」という考えを持っていなかった企業が、これから始めるのは難しそうに思えるのですが。

セミナーなどでよくお伝えするのですが、採用は「アート」と「サイエンス」なんです。アートとは「感覚的」なもの。サイエンスとは「定量的」「科学的」「データ的」なものです。今の採用に不足しているのは、サイエンスの部分です。ようするに、これから入社する人が「どの部署で」「どういう役割で」「誰と上司の関係になると会社で活躍できるのか」「三次面接までにどんなことを分析すればいいのか」というところまで定めて、設計することができれば、あとは設計した仕組みの中で運用するだけ。最初の設計段階からきちんと考えられると、実はそれほど難しいことはありません。

実際、有名なIT企業の優秀な人事担当者も「運用が9割」とおっしゃっています。ちゃんと運用まで出来ることこそが設計であり、人事の本質なのです。結局、採用というのは業績を伸ばすためにするもの。「何人が入社した」で判断するのではなく、「入社した人の何人が生産性を上げて、業績にコミットできたのか」で判断することが重要。そのために、人事担当者が現場まで足を運び、入社後の活躍まで、きちんと理解することが必要不可欠なのです。

面接者の活躍を見抜く面接とは

面接者が活躍でき、生産性を高められるかどうか。そこまで見抜いて採用することはとても大切ですね。では、見抜くためにはどんな面接をすべきなのでしょうか?

最初の一歩目は準備の徹底です。よくある面接は、面接しながらレジュメを確認し、質問する。これでは、質の高い面接はできません。面接は準備で100%決まる、と私は思っています。面接者がSNSでどんな発言をしているか見にいく。面接者が興味を持ちそうな情報を、そこに近しい部署の方から引き出す。適性テストで得たデータをもとに質問を用意する。事前に情報を収集できれば、どのチームなら面接者は活躍することができるのか、ということを考えた面接が可能になります。

面接者に合わせた質問を用意し、面接者が知りたい情報を想定し、面接者が活躍できる部署を選定する。その準備こそが面接のすべてなのです。そして、万全の準備ができていれば、面接者に「入社したら山田という実績のある上司のもとで、あなたが持つ経験スキルをすぐに活かせるから、仕事のパフォーマンスは上がりますよ。この業界に来るべきだし、なかでも当社に来ると必ず活躍できるので是非来てください」ということを伝えられる。面接者にとって未来が開ける情報提供ができると、採用成功率は高まっていきます。

事前準備がとても重要なことがよくわかりました。面接する上で、より精度の高い面接方法はあれば教えてください。

面接官は、面接者のタイプに合わせて変えるべきです。というのも、タイプによって共通言語は違います。例えば、合理的なタイプの面接者が、情熱的なタイプの面接官と会話をしても噛み合いません。しかし、合理的なタイプの面接者と合理的なタイプの面接官となら、会話は弾むのです。もし、このような考えを持たずに面接をしていたなら、優秀な人材を逃している可能性があります。また、直属の上司が面接官に入らない会社も良くありません。自分の上司になる人に会えないまま入社するということは、お互いに不安を抱えた状態でのスタートになってしまうのです。このようなポイントを押さえて面接に臨むと、より精度の高い面接を実現できるはずです。

お話をずっと聞いていて採用はとても戦略的という印象を強く持ったのですが、人事担当者に向いているタイプはあるのでしょうか?

向いているタイプはありません。逆に「経営者に向いているタイプは?」と聞かれてお答えできますか?日本で活躍されている著名な経営者を見てみても、みんなタイプは別々です。それと同じで、一人の人間が、何かの仕事に就いていなければならないという限定的な事はない。私の知人が世界的なVIPを分析し続けていたら、志向性の類似がまったく無かったそうです。ただ一つわかったことは、セルフマネジメント。自分の強みと弱みを良く理解していた。だから、自分の弱みを補えるようなメンバーを集めて組織を強化していたのです。

採用の話に戻ると、自分に似ているとか、好きという理由で選ぶとお互いにとって幸せではありません。友達になるなら良いと思いますが、いざチームとして仕事をするなら、弱い部分を補ってくれる人を採用する。チームで活躍できる人を採用するとは、弱みを補うことだと思うのです。活躍できる人かどうかを見抜くにはどうすればいいのか。誰が面接官だといいのか。ということを「サイエンス」を上手く使って考えていくことが大切です。

できる面接官は感覚で面接するのではなく、データなどのサイエンスな面から面接の設計・運用をしている。だから、採用した人が活躍でき、会社は生産性を高められるウィンウィンの関係性を築いていけるのですね。本日はありがとうございました。

経営者や人事トップも介入を

採用の成功事例についつい目が行きがち。しかし、そこにばかり目が行っても、採用の質が上がるわけではありません。今までのやり方に固執せず、他社の事例に引っ張られず、まずは自分の会社が置かれている採用課題はどこか。分析した課題をもとに、面接者が入社後に生産性を高められる活躍ができるのか。そういったところに視点を置き、きちんと採用設計をすることから始めてみてはいかがでしょうか。そのためには、経営者や人事トップが現場まで見にいくことが重要です。今までの採用方法を疑い、すべてを変えるくらいの勇気と決断が、これからの時代を勝ち抜く人材の採用成功につながっていきます。