採用ノウハウ

採用のミスマッチを防ぐ。人事と現場のギャップを生まないための4つの対策

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人事として自信を持って採用を決定した新入社員が、配属後すぐに退職……。実際にこのような経験をされた方もいらっしゃるのではないでしょうか。

採用のミスマッチはしばしば起こりうること。単に会社との相性が悪かったという場合もありますが、一方で、人事と配属先の現場との連携が不足していたために求める人材像がずれていたり、新入社員を受け入れる態勢が不十分だったりと、ギャップが発生してしまっているケースが少なくありません。

結果として、それが新入社員の会社に対する不信感や職場での疎外感を生みだし、誰もが望まない早期退職の原因となっているのです。さらには現場側から人事に対して不満が寄せられる可能性もあります。

今回は、中途採用における「人事と現場とのギャップ」が発生する原因と防止策を解説していきます。採用活動を成功させるためには人事と現場が一体となることが不可欠です。できるところから対策を講じていきましょう。

人事と現場は連携して採用を進めなければならない

人事と現場の間で、採用に関する認識のギャップが起こる要因は主に2つあります。これらをそのまま放っておくと、納得のいく採用ができないばかりか、早期退職にまで及んで思わぬコスト浪費にもつながってしまいます。

ギャップが生まれる要因① 現場の社員が採用選考にまったく参加していない

どんな職種であっても、ある程度の規模の会社になると、会社説明会から1次選考、最終面接まで、いくつかのステップに分けて採用選考を進めているはずです。

しかし、そのすべてを人事主導で進めている、という状態になっていたら改善が必要でしょう。現場の担当者が関与しないところで採用活動が行われているとすれば、一方的に新入社員を受け入れるだけになる現場側としては面白いはずがありません。結果として、配属段階でトラブルが起きやすくなるのです。

ギャップが生まれる要因② 現場側に採用・育成に対する当事者意識がない

また、現場の社員が採用選考に参加していたとしても、採用・育成に対する当事者意識がなければ、選考段階は特に何も意見がなかったとしても、実際に配属されてから不満が出てくる可能性があります。

現場はもちろん現場の仕事で忙しいはずですが、「採用は最初から最後まで人事だけでやるものだ」と思われているようでは本当に求める人材を採用できません。人事は、良い採用をするには現場側の協力が必要であることをしっかりと伝えることが大切。良い会社・伸びている会社は、例外なく現場と人事が一体となって人材の獲得に力を入れているのです。

現場とのギャップを生まないための4つの対策

それでは、具体的にどういった対策を打てば、人事と現場の間に生まれがちなギャップをなくしていけるでしょうか。人事担当として取り組みたい対策を4つに絞って解説していきます。

1. 現場担当者も選考プロセスに参加してもらう

まず絶対にやっておきたいのが、採用選考のプロセスに現場担当者を参加させるということです。タイミングとしては、最終面接前の1次・2次選考の段階です。配属予定先の現場の人員を、最低でも1名は含めて、合否の判定をしてもらいましょう。

何らかの素養をテストする場合も、同じ仕事をする現場のメンバーのほうが、実際に必要とされる能力を適正に評価できるはずです。特に、ケースバイケースで1名ずつ採用を進めていく事例が多い専門職(技術職・SE・経理など)の選考では、合否の意思決定を思い切って現場に委ねたほうが上手くいきます。

こうすることで、単に適した人材か判断できるだけでなく、いざその候補者が配属されたときに「自分たちで選んだ」という意識が生まれ、受け入れや育成に責任感を持たせることができるのです。

2. 各部署の実力者を見極め、事前に根回しをする

採用に関わってもらう現場担当者は、決して誰でもよいわけではありません。各部署において、選考に協力してくれそうな中堅〜責任者クラスの人。そして必ずその部署である程度の実力を持ち、かつ後進の指導育成に熱心な人を探し出しましょう。

常日頃のコミュニケーションの場において、こうした各現場のキーパーソンを見つけ出し、事前に相談を持ちかけられるような関係性を構築しておいてください。そういった人員の有無で、現場を巻き込んだ採用がスムーズに進むかどうか決まる場合も多いのです。

3. 採用計画を現場と一緒に作り上げる

長い目で見ると、人事と現場の間に起きうる齟齬をなくすためには、採用の計画段階から継続的に認識合わせをしていくことが重要。その第一歩となるのが、予算策定段階での要員計画の作成です。

経営陣からトップダウンで降りてきた採用目標や採用計画を人事がそのまま細分化して現場へ落とし込むのではなく、面倒でもその逆をやります。つまり、現場から来期に必要な人員と予算案を作成してもらった上で人事が経営計画とすり合わせながら調整していくのです。

そうすると、完成した「採用計画」は人事だけのものではなく、人事・現場双方がコミットした共同目標となります。最初から同じ目標を持って採用を進めるので、ギャップは生まれにくくなるでしょう。

4. 現場担当者が採用イベントに参加する仕組みを作る

現場のメンバーは選考に立ち会ってもらうだけでなく、人事主導で取り組む全社的な採用イベント・採用活動にも積極的に巻き込んでください。長期的な認識のすり合わせを図れますし、より現場が求めるような人材との接点を生む可能性もあります。

例えば、中途採用者向けのイベントや合同企業説明会に参加してもらったり、現場のキーパーソンには採用媒体の取材などに出演してもらったりするとよいでしょう。

会議室での話し合いでははっきり見えてこなかった人材像を見定めることができるかもしれませんし、求職者には貴重な現場担当者の声を届けることもできます。そして、こうした取り組みをひとつひとつこなしていくことで、確実に現場の社員に対して採用の重要性を認識させることにもつながるのです。

採用は現場を巻き込んで行うべきもの

最終的な決定権は人事にあったとしても、採用された人材が実際に働くのは配属先の現場。人事・現場ともに納得いくような人材を獲得するためには、採用活動のあらゆる場面で現場の人員を巻き込み、会社全体で採用を進めていくことが大切です。

これは決して楽な作業ではなく、時には現場や経営陣を説得する必要があるかもしれません。しかし、採用に成功している会社は必ずと言っていいほど、人事・現場の間に良好な関係が築けており、採用からその後の育成までしっかり連携できています。できる対策から確実に実行して、より良い採用を目指していきましょう。

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