採用ノウハウ

不採用とは言わない――、ソノリテ流の採用面接とは

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齋藤和政(株式会社ソノリテ代表取締役)

独自の考え方に基づくユニークな採用制度を持ち、就職希望者が右肩上がりで増加している株式会社ソノリテ。その最大の特徴は、採用にモダンマーケティングの考え方を取り入れている点です。「欠員を穴埋めするかたちでの採用はしない」「その人に合わせて仕事を作る」「不採用とは言わない」など、一風変わった人事採用が注目を集めているのです。本稿では同社代表取締役の齋藤和政さんに、その制度に行き着いた理由と成功の秘訣を記していただきます。

採用にモダンマーケティングの考えを採用

私たち株式会社ソノリテは、2009年12月に創業したシステム開発会社です。創業当初は若干名のシステムエンジニアを親請けに派遣する下請け零細会社からのスタートでしたが、丸8年で社員数は60名を超えました。

そんな私たちも、多くのIT企業がそうであるように、人材採用については悩み苦しんできました。システムエンジニアは深刻な人財不足業種ということもあり、私も「どうやったら誰も知らないソノリテという会社に、入社してくれるようになるのだろう?」と悩んでいました。そして辿り着いた考えは、「採用にもモダンマーケティングの考え方を取り入れよう」というものです。

モダンマーケティングとは言っても話は単純です。例えば「商品」であれば「商品をどうやって売るか?」というのが古い営業の考え方だとしたら、「どうやってお客様に選ばれる商品を作るか?」と考えるほうがより現代的だと言えますよね。「無理やり売る」のではなく「自然と手に取ってもらう」ことを考える。これがモダンなマーケティングの姿だと思います。ですので、この考え方を採用に応用しました。

「どうやってうちの会社に入社してもらうか?」と考えるよりも、「どうしたら就職希望者に選ばれる会社になれるか?」と考える方がよいだろうと思ったわけです。この気付きから私たちの会社の採用は、経営方針にまで影響を及ぼす大きな概念に変化しました。採用はすべて企業のトップである私が行い、あらゆる採用希望者の「想い」を聞き、「ならばソノリテはどのように変化すべきか?成長すべきか?」を考え、それを実施してきたのです。

その結果、私たちの会社は創業8年で「採用希望者から選ばれるソノリテ」に成長してきたと考えています。そして私たちが「採用希望者から選ばれるソノリテ」を考えるにあたり、キーワードとなったのは、多くの採用希望者がみんな「自分らしく働きたい」と考えているということです。

人が先にあり、人に合った仕事を考える

まず最初に私は、ソノリテをみんなが「自分らしく働ける会社」にしようと決意し、それを自社のホームページで「欠員を補充する採用ではなく、個性のある人財を求めている」というメッセージで説明しました。私たちが求めているのはプログラミング能力や業界経験、即戦力ではなく「個性」なのです。

だから私たちは「こういう仕事ができる人を探している」のではなく「一緒に働きたいと感じる個性的な社員の集団が、どんな仕事を一緒にするかを考える」会社なのだと訴えました。

エントリーの敷居を極限まで下げる

次に私たちは、エントリー(応募)の敷居を極限まで下げることをしました。私たちはホームページで、「もしうちの会社に興味があったら、会社に遊びに来てください」というメッセージを打ち出したのです。リクルートスーツも着て来なくていいし、履歴書も書かなくていい。ただ会社に遊びに来て一緒にお菓子でも食べながら、働くということについて一緒にお話をしましょう、ということを始めました。

この「敷居を下げる」ことはとても大事で、「面接官」と「採用希望者」が「採用面接」を行うような形式では、希望者の本音が聞けないのです。これはマーケティングで考えれば「顧客の声を聞いていない」に等しい、愚かな行為です。私たちはモダンマーケティングの手法に則り、いかに「採用希望者の声を聞くか」を実現するために、この「エントリーの敷居を下げる」ことを徹底的に行いました。一緒に呑みに行ったり、サバイバルゲームなどをして一緒に遊んだり、そんなことも行いました。

ソノリテに「不採用」など無い

現在、おかげさまで多くの採用希望者がエントリーしてくれる会社に成長しましたが、その中で私たちは「採用活動に『不採用』は無い」という概念に達しました。特徴的なことなので少し解説をしておきます。これはとてもシンプルな発想で、やはり会社を「自分らしく働ける場」にするという信念の下、エントリーしてくれた採用希望者はすべて必ず良いところがあるから、何かその人に合う仕事があるはずだ、という性善説に立つという前提の話になります。

ただ、現実というものがありますから、現在のソノリテではあなたに合った仕事を作り出すことは困難である、ということはやはりあります。でも、そこで「不採用」にはしない。

「現在はあなたと行う仕事は無さそうだけれども、将来はあるかもしれない」。だから「不採用ではない。将来もしあなたにやってほしい仕事ができたら、こちらから声をかけさせてくれ」ということになります。そのように考え、「ソノリテは不採用とは言いません」と、採用希望者の方に説明するようにしています。もちろん採用の人には採用通知を出します。

オリジナリティ溢れる提案ができる存在になった

現在60人程度の社員数となったソノリテは、個性的なメンバーが、業界の常識になかった新提案を続々と産み出せる企業に成長したと自負しています。その結果、いわゆる下請け企業ではなく、多くの企業から直接お取引を希望される会社として認知されるようになりました。

今は特に注力している分野として「働き方改革」があります。私たちは個性的な社員が考え出す独創的なアイデアや、多様な社員が持つITやメディア生成能力で、企業の働き方改革を多面的に支援することができる企業となり、実績も増えて来ました。

社員が友人に「うちの会社って良いよ」と言ってくれる

採用面では何より「自分らしく働ける会社」であることを推進することにより、社員が友人に自社を高評価してくれ、それが新たな採用に結び付く局面が増えて来ました。これもマーケティングで言えばソーシャルネットワーク時代のバイラル(クチコミ)的なものと言えると思っています。

変化するソノリテ、しかし離職率は低くない

このような採用方針と「自分らしく働ける会社」であり続けることを行うことのデメリットは、離職率にあると思います。私たちの会社の離職率は低くありません。むしろ私は離職率を低く抑えることを経営KPIから外しました。

なぜならば会社が「多様性」に向かうことで、組織の「同質性」が極めて低くなるので、社員には多様性に耐えうる自立心が求められるのです。また、会社の成長という変化が急速に起るのは、社員にも急速な成長を迫ることでもあると思っています。

私たちの会社には「これが正解だ」というルールがなく、常に変化しており、その中では「こんなはずではなかった」と感じる社員の存在は毎年一定数現れてしまいます。現在はそれを「無理に留めることはお互いによくない」と考えて成長痛と捉えるに至りました。

私たちのやり方は採用が経営方針にまで影響する方法で、成長痛を積極的に起こすものなので、企業が持つ既存のコンピテンシーを教育して社員を育成する方法の企業採用には、育成コストが見合わないかも知れません。積極的な新陳代謝を行えるベンチャーであるからこそできる方法なのかもしれません。

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