採用ノウハウ

離職率を下げるために絶対確認すべき10項目

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アウトソーシングテクノロジーの若林です。前回はクロージングに関しての鉄則をご紹介しました。今回は、さらにもう一歩踏み込み、離職防止のために絶対確認しておくべき10項目についてご紹介したいと思います。

私が自信を持っていることとして「(弊社の採用職で)内定を出して一度も辞退をされたことがない。」「6年間一人も離職者が出たことがない。」というものがあります。
それは、ただ入社してもらうだけでなく、その後に仕事を辞めたいと思わせないために、採用面接時に以下の10項目を必ず確認しているからです。

筆者:株式会社アウトソーシングテクノロジー
採用キャリアアドバイザー 若林聖子

求人広告代理店で営業職、エンジニア派遣会社で人事労務事務を経て現職。どんな任務にアサインされても常に1カ月目で成果を報告できるよう、垂直立ち上げを自らのテーマとしている。メンバーと共に業界トップクラスの採用に向けての組織構築を実行中。

離職させないために確認すべき10項目

面接時に絶対確認したい項目が、以下の10個となります。

  1. 詳しい実務内容
  2. 目標の追いかけ方
  3. 目標達成難易度
  4. 実務の面白み・やりがい
  5. 同業他社との比較(強み・弱み)
  6. 作りたい世界(ビジョン)
  7. 課題
  8. 難しさ
  9. 将来のキャリアへの可能性
  10. 自分自身の社員への愛情

の10点です。

働き方をイメージさせる

まず、1〜3については、自分にも出来そうだと思わせることが非常に重要です。ここでしっかりと確認しておかないと、入社後にギャップを感じ、離職につながってしまいます。

仕事のやりがいを伝える

4つ目は、その仕事をやることの意義を感じてもらいます。やりがいがどこにあるのか、また、それに共感してもらえているかの確認をします。

会社の独自性を伝える

5つ目、6つ目では、同業他社ではなくこの会社である意味を持ってもらいます。

業務の実現性をイメージさせる

7つ目、8つ目で、1~6で感じたことを自らがこれから作りだしていくことを意識してもらいます。前半部分では仕事のやりがいを伝えるわけですが、それを自分に当てはめて、リアルにシミュレーションしてもらうことで、入社後のギャップを少しでも少なくしておきます。

働く未来をイメージさせる

9つ目では、7、8の課題を達成した後、キャリアがどんな方向に広がるかを提示してあげます。課題達成後の次のステップを想像させることで、さらに意欲が高まると考えています。

最後は、失敗してもこちらが責任を取るから出来なくてもいい、諦めずにやってくれる人と一緒に働きたい。ということを伝えます。課題や難しさをリアルに想像しすぎ、ネガティブな着地になる人もいることを踏まえ、安心させてあげる必要があります。

説明を聞いた応募者の心理状態の変化

1~10の項目を、応募者の気持ちを汲みながら説明を行っていきますが、相手の感情の動きを下記のように創りだすことが重要です。

私にも出来そう!

この仕事をこの会社でやってみたい。

やっぱり良いことばっかりじゃないし、まだ未完成のところもあるんだ。

自分にも組織を作る余地があり、今後のキャリアの可能性が広がる

失敗してもいいって言ってくれてるから、のびのび仕事出来そうだ!

確認事項 意図
1.詳しい実務内容 働き方をイメージ
2.目標の追いかけ方
3.目標達成難易度
4.実務の面白み・やりがい 意義
5.同業他社との比較(強み・弱み) 独自性
6.作りたい世界(ビジョン)
7.課題 実現性のイメージ
8.難しさ
9.将来のキャリアへの可能性 未来
10.自分自身の社員への愛情 後押し

入社する意味を創りだすことが出来れば、他社に内定負けすることはありませんし、就社後にギャップを感じることも少なくなります。仕事内容を通じて、会社を通じて、経営陣を通じて、自らのキャリアを通じて、社員を通じて、様々な角度から入社の動機づけを行っていきます。

入社後のフォローについて

さて、10項目を確認し、晴れて入社となった後もフォローを欠かすことはできません。入社直後には固まっていた気持ちも、業務を進めるにあたり、徐々に変化していくからです。私の場合は、3ヵ月に一度のペースで面談をしています。

本人がやりがいに感じていること、不安・不満に感じていることをヒアリングし、その対策を一緒に検討します。10項目の6〜10を再度行うイメージに近いかもしれません。

面談での話し合いを通じて、抱えている課題の対策を実際の行動レベルにまで落としこんでいくことで、自分自身で担当業務のPDCAサイクルを組み立て、自走できるよう促します。

一方的な意見の押し付けとならないように相手の良いところを多くフィードバックすることが大切です。 最後は次のステージを伝えて面談を終了します。

ただし、次のステージを伝える時こそ最も注意が必要になります。基本のベースとしては「相手が分かっていることを前提とする」ことです。「分かっているうえで、やっていないこと。やれていないこと。」として話をしていきます。

やれていないことをフィードバックした際に、すぐに相手のコメント(言い訳)を貰うことも重要です。 そこでお互いの認識が同じになることもあれば、課題設定を変更することもあります。相手が分かっていて出来ていない理由が何なのかを聞く姿勢が、相互の安心感と信頼に繋がります。

彼らは、次のステージを一段一段登る過程で、自分は何を期待されていて、どんなアウトプットを出すべきかを、理解していきます。理解してくれれば、あとは自分で目標を設定をしてPDCAを回せるようになるので、面談の回数を減らしていきます。面談の回数が減れば、更に相手の安心感と信頼に繋がってくるのです。

いかがでしたでしょうか。私は、仕事をする際の根底に「愛情を持つこと」を大切にしています。感謝と愛が相手を動かし、そこで働く意味になります。

まずは面接の場でそれを感じ取ってもらうことが重要で、面接の時点からマネジメントは始まっています。厳しくも暖かい愛を注ぎ、その愛を受け周りへも愛を伝達できる人財へと成長していくことが、組織の成長へと繋がっていくと考えます。

是非、面接の場では「凄い会社なんだよ」ということだけでなく、マネジメント面談のような気持ちで相手の成長やキャリア、支援方法について熱く語ってみていただければと思います。

「若林聖子」さん連載記事

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