採用ノウハウ

マーケター未経験者を採用・育成するコツ|能力バランスに優れた人材を見極める!

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モノや情報があふれた現代、企業は単に良質なものを作れば売れるとは限りません。顧客が真に求める商品を企画し、適切な形で販売し、さらに売上を増加させていく“マーケティング”の考え方が重要となっています。

その戦略を立案する「マーケター(マーケティング担当者)」は、今や企業にとって不可欠な存在。競争の激しい市場で業績を伸ばしていくために、市場のリサーチや商品開発、販促・宣伝など、企業活動のあらゆる分野に携わる職種です。

マーケターは人気のある職種ですが、専門知識を多く必要とするため難易度が高く、決して誰にでも任せられるものではありません。さらに各企業における少数精鋭部隊となっている場合も多く、必然的に採用の機会が少なくなるため、人事にとっては採用や育成のノウハウを蓄積しづらい職種とも言えます。

今回は、そういった難しさが伴う「マーケター」について、未経験者の中から候補者を見出し、適確に育成していくためのコツを提示します。

未経験者をマーケターとして成功させるために必要な5つの能力

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商品を売るための専門スキルを駆使しつつも、社内外のさまざまな関係者と意見調整を積み重ねて業務を遂行するためには、プロジェクトマネージャーとしての感覚も必要とされます。つまり、専門職的な要素と、ゼネラリスト的な要素の両方を兼ね備えていなければならないのです。

一般的なマーケターについては、以下の5つの能力が必要不可欠となります。

・徹底的に考え抜く「論理的思考力」
・世の中のトレンドを追える「情報感度」
・顧客を説得する「プレゼンテーション能力」
・利害関係者を調整する「コミュニケーション能力」
・案件を推進する「プロジェクト管理能力」

この5つの要素をバランスよく兼ね備えた人材であれば、未経験からのマーケター抜擢・育成が成功する可能性は高くなるでしょう。

しかしながらマーケター職は、事務や営業のように数か月〜半年程度で育成が終わるものではありません。だからこそ、採用段階では慎重に素養を持った人材を選ぶことが重要となります。

マーケターの選考には「筆記試験」「プレゼンテーション」を

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未経験のマーケター希望者を採用する場合、上述した“5つの能力”が備わった人材を見極める選考プロセスが必要となります。今回はひとつの例を紹介しますので、実際の選考時はこれをもとに現場担当者と相談しながら柔軟にプロセスを組み立てましょう。

1次選考……筆記試験(適性テストや一般常識問題など)
2次選考……プレゼンテーション
3次選考……採用面接(任意の回数)

まず1次選考では、最低限の学力などを確認するために筆記試験を実施します。内容としては、適性テストや一般常識・教養問題などを組み合わせたメニューでよいでしょう。ここでは、読み書きや計算能力など、基礎的な学力がきちんとついているかどうかチェックします。

続いて2次選考では、何らかのテーマを与えて実際にプレゼンテーションをしてもらうのが効果的です。1週間ほど準備期間を置き、自社の既存のサービスや商品・製品について課題解決させるようなテーマがよいでしょう。例えば、以下のような課題です。

例:当社の製品◯◯を業界シェア1位にするには、どんな販売促進プランが考えられますか?
例:A社の業界シェア1位の商品◯◯に対抗する当社の新商品を自由に考えてください。

あらかじめ自宅でパワーポイントやエクセル等で自由に資料を作ってもらい、持参した資料を用いながらプレゼンテーションをしてもらいます。

もちろん、選考には所属予定部署の現場担当者に同席してもらい、そのクオリティを判断してもらいます。これにより、マーケターとしての論理的思考力・情報の感度や収集能力・プレゼンテーション能力などを一気にチェックすることができるのです。

そして3次選考以降では、通常通り採用面接を実施します。ここでは、主に現場部署との相性を確認しつつ、志望動機や条件面をすり合わせていきます。プレゼンテーションだけでは判断できなかった部分を、面接で掘り下げてみてもよいでしょう。

この3つのプロセスを踏むと、おおむね水準以上の人材が安定して採用できるようになります。少しハードルが高いと感じる求職者もいるかもしれませんが、マーケターは人気職種なので、「未経験者可」で募集をかけると応募者はそれなりに集まります。ぜひ、可能性のある人材を見つけ出してみてください。

人事・採用担当主導で決めず、現場の意見を尊重する

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意外にシンプルと思われるかもしれませんが、マーケターの採用に“失敗しない”一番の秘訣は、「採用担当がひとりで勝手に決めない」ということ。配属予定部署の責任者・育成担当者の意見を最大限尊重し、柔軟に選考方法や採用基準をカスタマイズしていくことが求められます。

なぜなら、マーケターは社内の少数精鋭部隊であることが多く、スポット的な人員補充として採用を行う機会が多いからです。画一的な手法で効率化をはかるより、面倒でも案件ごとに個別対応を行うようにすると成果は上がりやすくなります。

また、チームメンバーや隣接部署と連携して進める業務が多いため、既存社員との相性もパフォーマンスや成長速度に大きく影響します。採用後のスムーズなOJTを実現させるためにも、現場担当者の直感的な意見を取り入れるべきなのです。

一番好ましいのは、選考プロセスの段階から、一緒に動いていくための段取りをしっかり組むことです。決して、採用担当単独で動くべきではないことを、強く肝に銘じて取り組んでください。

マーケターの育成には最低2年の我慢が必要

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素養・能力のある未経験者を採用できれば、ゼロから育成すること自体はそれほど難しくはありません。しかし、やはりマーケターの育成には時間がかかるものです。中規模以上の案件を回せるようになるまで最低2年はかかるものと覚悟して、じっくり育成する計画を立てましょう。

まず、1年目の社員に足りないものは、マーケターとしての共通言語や考え方のフレームワークです。座学でも独習でもよいので、まずはマーケティングの基礎知識をしっかりと習得させる研修課題を与えるようにします。

予算があまりない場合、例えばグロービス社の『MBAマーケティング』やコトラーのマーケティング戦略書など、定番書籍の読み合わせや読後のレポート作成などでも構いません。Off-JTとして、きっちりと基礎知識を身につけさせましょう。

それと同時に、先輩社員の下で、最初は資料作成・下調べ・ミーティングや商談への同席など、できそうなところからOJTで業務を学んでいきます。少しずつ業務領域を増やしていくほか、しばらくすると当該社員の弱点が見えてきますので、弱点を徹底的に潰すような補修も効果的です。

全体的には、マーケターとして必要とされる専門知識はOff-JTで独習させつつ、通常業務に近いOJTで仕事の進め方に習熟させていくイメージです。「2年程度で小規模案件をひとりですべて回せるようになる」など、具体的な目標を設定して育成に臨みましょう。

長期的な目線での採用・育成が求められる

マーケターは、専門職的な要素を持ちながらも、ホワイトカラーで必要とされる基本的な業務遂行能力のほとんどをバランスよく身につけることが不可欠です。未経験からでもチャレンジしやすい職種ではありますが、育成に時間がかかるため、忍耐強くサポートしていくことが必要となります。

したがって、採用段階から現場目線で徹底的に人材をスクリーニングしていかなければなりません。きちんと配属予定部署のメンバーを巻き込んで採用計画を立てていくことが、何よりも大切です。

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