採用ノウハウ

採用難の時代だからこそ、“未経験”を狙え!「営業経験ナシ」の人材を採用・育成するコツ

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「営業職の募集をかけても、サッパリ人が集まらない……」という会社は、意外と多いのではないでしょうか。この採用難の時代、優秀な営業職はどこの会社からも引く手あまた。なかなか自社には来てくれません。

そこで考えたいのが、「営業未経験者」の採用です。営業職は他の専門職とは異なり、何年もかけてその職種特有のスキルを身につける必要はありません。そのため、たとえ求職者に営業経験がなかったとしても、素養があり早期育成が可能であれば、十分に戦力になってくれます。

今回は、営業未経験者の採用と育成についてのノウハウを解説していきます。

採用と育成は、セットで考えよう

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営業未経験者を採用するにあたり考えるべきことは、「どのような人材ならば、早期に育成可能か?」ということです。潜在能力がどれくらいあるのか、営業職として現時点で足りないスキルは何か、入社後の育成は可能か、適性はあるのかなど、さまざまな要素を検討しなければいけません。

つまり未経験者採用の場合、採用と育成はセットで考える必要があります。OJTや会社独自の教育プログラムを実施して「戦力になってくれそう」であれば採用して大丈夫。しかし、素養があまりなく、教育も難しい人材であれば採用してはいけません。

では、具体的にどんな採用・育成をする必要があるのでしょうか。ここからは、それらのポイントを「採用編」「育成編」に分けて見ていきます。

【採用編】

採用は、「適性」を重視すべし

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営業職が他の職種と違うポイントは、顧客や仕入先、あるいは社内の各部門など、さまざまな立場の人と円滑にコミュニケーションを取る必要があることです。

また、多種多様なタスクやプロジェクトを同時並行でこなせる器用さや、効率の良い事務処理能力、交渉・調整で発生するストレスへの耐性なども必要になってきます。

この中で、特に入社後の早期教育が難しいのは「コミュニケーションスキル」と「ストレス耐性」です。これらは本人の素質に頼る部分が大きい上に、画一的な研修プログラムの適用が難しく、短期間では身につけることができません。

したがって、求職者がこれらの適性を持っているかを採用段階で見極める必要があります。

適性チェックの鍵となるのは、「接客業経験」

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資格や特殊なスキルがなくてもいい営業職には、社会人歴の短い人材や、非正規雇用(フリーター、契約社員など)で働いてきた人材が応募してくるケースが多いです。

そうした人材を面談する場合でも、チェックすべきは営業経験者と同様、「過去の職歴」です。その職歴を通して培った「コミュニケーション能力」や「ストレス耐性」が、入社後の業務で活かせるかを検討します。

そして、その鍵となるのはズバリ、「接客業経験の有無」です。たとえば、以下のような職種を経験している人材は、営業職への親和性が高いと言えます。

<営業職への親和性が高い職種例>
・居酒屋やレストランなどの飲食店でのホール担当
・スーパーや小売店での接客販売
・テレフォンアポインター(クレーム対応経験があると尚良し)
・ホテルスタッフ
・フィールドエンジニア

他人とのコミュニケーションが日常的に発生する職種。いわば営業職の隣接職種に就いていた人は、仕事における自分なりのコミュニケーションスタイルが確立されており、営業職としても成功しやすいのです。

筆記試験は、意外に重要

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もちろん、営業職はコミュニケーションだけできればいいわけではありません。多岐にわたる仕事を同時並行で効率よく管理・進行していく必要があるため、それを支える最低限の一般常識や事務処理能力が必要となってきます。

そして、それらのスキルはシンプルな学力試験でおおよそ測定できます。採用プロセスに試験を導入しましょう。試験問題は、あなたの会社で新卒採用の際に使用しているものをそのまま流用する形で構いません。

【育成編】

まずは、ビジネスマナーをきちんと教える

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適性のある人材を採用したら、次にやるべきは「育成」です。

前述した通り、営業職の未経験採用においてメインターゲットとなるのは、社会人経験の短い若年層や元・非正規雇用者です。社会人としてのきちんとした教育を受けてこなかった彼らの弱点は、ビジネスマナーに疎いことです。

名刺の渡し方や敬語の使い方、電話の取り方など、基本から徹底的にチェックし、できていない部分を座学でフォローアップしていきましょう。

また場合によっては、メールや書類の書き方などに慣れていないケースもあります。それらの点も、同様に確認しておきましょう。

先輩社員によるOJTは、「元・未経験者」に任せるのがオススメ

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営業職の教育の大半は、先輩社員の下について学んでいくOJTスタイルが主流になります。なぜなら、業種特有の商慣行・法律知識・業界知識、ビジネスマナーなどを教えたら、あとは実務を通して仕事を覚えていったほうが早いからです。

OJTで効果が高いのは、当該社員と同じように「未経験入社から成長してきた先輩社員」をメンターにつけることです。未経験者が陥りがちな悩みやトラブル、問題点を理解しているため、より良い指導ができるケースが多いためです。

メンタルのケアを忘れずに

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未経験者にとって、入社して最初の数か月は特にストレスが溜まりやすい時期。なぜなら、精神的に余裕がない中、実戦で厳しく揉まれるケースがほとんどだからです。

入社から半年くらいが、ストレスや挫折感による退職が多くなります。そのため、この時期は特に、先輩社員による精神面のフォローアップが必要です。

日報や週報でのパフォーマンスチェックや、定期的な面談、ランチミーティングなどを行い、適宜彼らのメンタルケアをしましょう。場合によっては、OJTのメンターとは別にフォロー担当者がついても良いでしょう。

自社に適した、採用・育成スキームを

営業職は、他の職種と比べると未経験者を採用・育成するケースが多い職種です。だからこそ、採用段階で適性を見極め、研修・教育でスキルをフォローアップするための仕組みが欠かせません。

今回解説した方法をベースとして、自社に適したスキームを確立していってください。

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