採用ノウハウ

ビジネススキルの見極め方|「自己成長力」~成長するための手段を、能動的に見つけ出せる能力~

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私がさまざまな企業で人事のコンサルティングをしていて感じることは、徐々に日本企業の人材育成能力が低下してきているのではないかということです。正確に言えば、能力の低下ではなく、育成の余裕がなくなってきているのかもしれません。

というのも、少し前までマネジャー層に対して「マネジメント力向上」「育成力向上」を要望していたような企業が、徐々にメンバー層に対して「自律的能力開発」「自走」「セルフモチベート」などを要望してきているからです。要は「自分で頑張れ」ということでしょう。それらの能力(=自己成長力)を採用基準に入れている企業も増えています。

しかし、そのスキルを持った人材を採用するには、そもそも人事担当者が「自己成長力とは何か?」を理解しておかなければいけません。そうでなければ、面接などで適切な質問をし、回答の内容からスキルの有無を判断することは不可能だからです。

今回は、そうした背景を踏まえて「自己成長力」の正体について考えてみたいと思います。

筆者:株式会社人材研究所 代表取締役社長、組織人事コンサルタント 曽和利光

京都大学教育学部教育心理学科卒業。リクルート人事部ゼネラルマネジャー、ライフネット生命総務部長、オープンハウス組織開発本部長と、人事・採用部門の責任者を務め、主に採用・教育・組織開発の分野で実務やコンサルティングを経験。また多数の就活セミナー・面接対策セミナー講師や上智大学非常勤講師も務め、学生向けにも就活関連情報を精力的に発信中。人事歴約20年、これまでに面接した人数は2万人以上。2011年に株式会社人材研究所設立。大企業から中小・ベンチャー企業まで幅広い顧客に対して事業を展開。

「ダメ出しをしてもらえる能力」は「自己成長力」の1つ

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自分で育つにせよ、人に育ててもらうにせよ、前提条件として「自分が今どんな状態にあるのか」「必要とされる能力のうち欠けているものは何か」などについての認識が欠かせません。これは、いわゆる「自己認知」と呼ばれるものです。

これがなければ、できていないことを「できている」と思いこんでしまうため、改善しようという気にならないのは当然です。目標や能力開発プランも立てられません。だからこそ、まずは自分の能力を正確に知ることが大切なのです。

自己認知の向上は、自分1人ではなかなか実現できません。なぜなら、何かの能力は他者から評価されて初めて「社会的に必要なレベルに達している」と言えるわけで、自分の判断基準だけで測っても仕方がないからです。

自己認知を高めるには、自分よりもレベルが高い他者から能力を判断してもらうことが必要になります。お客さまや上司、有能な同僚などから、日頃の仕事ぶりを評価してもらいフィードバックを受けましょう。そうすることで、自分のスキルについての客観的な認識ができ、能力開発目標を立てることが可能になります。

ただし、日本人は文化的に直接的なネガティブフィードバックを好みません。欠けている要素を正直に話してもらえるケースはそれほど多くないでしょう。普通にヒアリングするだけでは、褒め殺しされるのが関の山です。

他者から本音を言ってもらうには、「どんなにネガティブなことを伝えても、この人は受け止めてくれる」と思ってもらう必要があります。つまり、「人からダメ出しをしてもらえる能力」は、「自己成長力」の1つと言えるでしょう。

能力の種類によって、求められる「自己成長力」のベクトルが異なる

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適切なフィードバックにより自分に何が必要かわかれば、次はその能力を身につける方法を検討することになります。能力の定義をもう少しブレークダウンすると、以下の3つに分割できます。

・インプットすれば比較的すぐ身につく「知識」(専門知識、語学など) ・一定期間の反復練習によって身につく「スキル」(コミュニケーション、論理的思考、プロジェクトマネジメントなど) ・何らかの経験から、パーソナリティレベルまでの深い影響を受けて変化が生じるような「スタンス」(性格や価値観、ものの考え方、組織や仕事へのコミットメント、使命感など)

これらの能力ごとに、求められる「自己成長力」のベクトルは異なります。順に解説していきましょう。

知識を習得するための「自己成長力」は、「適切なインプットを選択する力」

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「知識」を取得する方法は比較的わかりやすく、書物や研修、映像などでインプットをすることです。ただし、「どの知識」を「どのメディア(人も含む)」で「どんな方法」で学ぶべきかを適切に知っていることが、本質的な意味での知識を増やすには必要となってきます。適切でない方法で知識をインプットしては、非効率であるばかりか誤った知識が身についてしまう可能性すらあるためです。

とはいえ、座学によって習得可能である知識は、残り2つの能力である「スキル」や「スタンス」と比べれば身につけることは難しくありません。この2つは、実務を長い期間経験し、そこで起こるさまざまな出来事や経験から学ぶしかないケースが多いからです。

スキルを習得するための「自己成長力」は、「長期間の反復練習ができる力」

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スキルを獲得するために必要なのは、長期間の反復練習に耐えることです。語学や楽器などはわかりやすい例ですが、一夜漬けで英語がペラペラになったり、ピアノをなめらかに弾いたりすることなどできません。それは、ビジネススキルでも同じこと。

俗に「1万時間の法則」(超一流になるには1万時間以上の基礎訓練が必要)と言いますが、そこまでいかずとも、必要な期間の反復練習を行う継続力や忍耐力などが必要です。

また、単調になりがちなくり返しの作業を続けるには、「この作業は、○○のためにやっている」と意味づけできる力も重要になってきます。

基本的に、スタンスはなかなか変えられない

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正直に言いますと、スタンスは個々人のライフヒストリーの中で徐々に醸成されたものであるため、大人になってからはなかなか変わりません。もちろん、「何があろうと変化しない」とまでは言いませんが、経験を重ねれば重ねるだけ、むしろ固まっていくのが普通です。

スタンスが変わることがあるとすれば、それは何らか深く感情に訴えかけるような出来事に遭遇し、パーソナリティの根底から揺さぶられるような経験をする場合です。

大きな成功体験のようなポジティブなものもあれば、天災や事故、仕事上の大失敗などのネガティブなものもあります。また、影響力のある人物との出会いなども考えられるでしょう。

こういう出会いがあるかどうかは、偶然に左右される部分も大きいのですが、好奇心や持続性、楽観性、柔軟性、冒険心などの性格があるかによっても変わってきます。とはいえ、性格を変えることは難しいですから、結局のところスタンスはなかなか変えられないと言えるでしょう。

「師を見つける力」も、「自己成長力」

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最後に、自己成長力を構成する要素で最も重要であると私が考えているものを挙げます。それは、自分を成長させてくれる「師」を見つけることができるか、見つけようとしているかです。

「師」には2つの側面があります。1つはお手本としての「師」です。憧れの対象となり、目指すべきキャリアパスを例示してくれるような「師」がいれば、自分が具体的に何をすればよいのかを考えるのに役立ちます。

もう1つは機会提供者としての「師」です。能力のうち、スキルやスタンスは業務を通じて得られることが多いと解説しました。それを与えてくれるのは多くの場合、上司やお客さまなどの他者です。つまり、成長できる機会を与えてくれる人がいなければ、どんなにやる気があってもスキルやスタンスを身につけることはできません。

自分の可能性に期待をかけてくれる「師」を見つけることで、その導きにより能力を伸ばす機会を得て、人は成長していきます。

人は人で磨かれる

“自己”成長力とは言っても、人は1人だけで成長することはできません。人は、人によって育まれます。良い「師」は、適切なフィードバックによって自己認知を高める手助けをし、知識を提供し、お手本を示し、機会を提供してくれるのです。

冒頭で述べたように、本来は「師」たるべき人が、多忙などの理由でその役割を担えない現代においては、「弟子」の側からより積極的に「師」を探す必要があるのではないでしょうか。それこそが、自己成長力を身につける近道なのです。

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