採用ノウハウ

内定辞退者の事例から考える“防止策” 「ここで働きたい!」と思わせるためにやるべきこと

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「優秀な人材が確保できた!」と喜んでいたのも束の間、「ほかの会社が決まったので…」と内定辞退の連絡。 中途採用につきものの光景ですが、それが毎回、連続して起こるのだとしたら、それは自社の採用やアピール方法に問題がある可能性も。

実際に内定辞退をした転職者の“声”から、考えられる改善ポイントを探っていきましょう。

まずは面接官の「意識改革」に取り組もう

応募者と企業が直接顔を合わせる「面接」は、応募者にとって「自分の熱意を伝え、内定を得る」だけでなく、その会社で働く社員の人となりや雰囲気を知るための貴重な場でもあります。そのため、やはり直接、応募者と向き合い、会話を交わす面接官の対応には心を配りたいもの。

実際、面接後、内定が出たにも関わらず「面接官の行動や態度に不信感を持った」ために辞退を申し出たという人も少なくないのです。

  • 「面接に同席していた役職者の態度や質問の内容が、人をバカにしているようだった」
  • 「女性軽視と思われる発言・質問をされた」
  • 「こちらが話す内容、すべてを否定された」

といったように、「ここで一緒に働いてほしい」「仲間として迎え入れたい」といった企業側の“熱意”を感じることができず、内定を辞退したというケースは後を絶ちません。

内定辞退を防ぐためにも、採用担当部署と面接を行う各部署の担当者との間で、「どのような人材を確保したいのか」「そのために何をすべきなのか」の意思を統一するだけでなく、自社の面接官の様子を把握し、その態度や発言に問題があると感じたときには適切な指導・注意を与えることも重要になってきます。

待遇面など、応募者の「?」は面接ですべて解決させておこう

また、面接辞退の理由として考えられるのは「面接で説明を聞いたら、自分が思っていたような仕事内容ではなかった」「勤務地や給与など、条件面で希望に合わなかった」など、求人記事に書かれている内容と、実際に話を聞いた内容との「アンマッチ」によるもの。
面接が終わったとき、応募者に「本当にこれでいいのか?」という疑問が少しでも残ってしまうと、それが内定辞退を引き起こす要因となります。

それを防ぐためにも、面接時に「応募者が何に不安を感じているのか」「何を知りたいと思っているのか」といった疑問に企業側が気付き、それに答えてあげることが重要です。

よく、面接の最後に「何か質問はありますか?」と聞くケースがありますが、緊張した面接の場で、ハッキリと本音を伝えることのできる応募者はほとんどいません。いかに応募者が「話しやすい」「質問しやすい」環境をつくることができるかを考えていきましょう。

面接官の側から進んで挨拶や自己紹介を行い、ざっくばらんな雰囲気をつくる、一次面接の段階で職場見学の時間を設け、応募者からの質問をその都度受けるなど、採用に成功している企業は「面接で応募者が疑問点を残さない」ための対策を講じています。応募者が気持ちよく選考を受けることができる――企業サイドもそのための努力をすべきではないでしょうか。

「不利」な条件・待遇は包み隠さず伝えることで武器になる!?

転職活動中に選考を辞退するタイミングは、「応募後、面接の前」「面接後、選考結果が出る前」「内定を受けた後」の3つに大別されます。

そのタイミングごとに「なぜ辞退したのか」の理由も異なってきますが、内定を受けたにも関わらず、それを辞退する大きな理由のひとつには「勤務地や給与など条件の折り合いがつかなかった」ことが挙げられると思います。特に、求人票などに書かれていた待遇や条件が「実際と違っていた」場合、フォローのしようがないほどの不信感を応募者に与えてしまいます。

  • 「有休消化率90%以上と書かれていたのに、面接で『冠婚葬祭などの避けられない場合のみ使用を許可している』と説明された」
  • 「産休・育休の利用実績があると求人票に書かれていたのに、実際には実績がなく『あなたが前例をつくってください』と言われた」

など、未だに面接の場で「話が違う!」と感じた経験を持つ人が後を絶ちません。産休・育休の利用実績がなかったとしても、その“事実”をきちんと伝えたうえで「前例をつくって欲しい」と言われれば、応募者も納得してくれたはず。

応募者全員が「休暇を取りやすく、毎日定時で帰れる」仕事を一番に求めているわけではありません。多少忙しくとも「短期間で知識・スキルが身に付く」ことを求めている場合もあります。業務上、有休が取りにくい、残業がほかの企業と比較して多めなど、応募者にとっては「マイナス点」と判断されてしまう条件があったとしても、それも包み隠さず伝えたいもの。

その上で「(その代わり)こんなメリットがある」と、その会社ならではの魅力を伝えたほうが、応募者に与える印象はグンとアップするはずです。マイナス面、プラス面をきちんと伝えることで、企業サイドも満足度の高い採用ができるはずです。

中途採用で来社した応募者は面接時にこんなところまで見ている!

また、応募者が面接に来社する際、直接対応する受付担当や面接官だけがにこやかに、親切に応対すればよい――というわけではありません。先にも述べたように、応募者にとって面接は会社の雰囲気を知る貴重な機会。思わず「こんなところまで?」と驚くようなところまでしっかりチェックしています。

  • 「面接で待っている間に社内を見たら、整理整頓されておらず、床に物が散乱していた」
  • 「早めに到着し、トイレに行ったら、社員が集まって顧客の悪口を言っていた」
  • 「社内の喫煙所があまりに汚くて驚いた。だらしない人が多い会社なのだと感じた」

など、オフィススペースはもちろん、喫煙所やトイレなどで見かける、その企業の「素」の部分もしっかりと見ています。

本当に「いい人材を確保したい」と思ったら、採用部門だけでなく、会社全体の「風土改革」にも取り組む必要があります。応募者が来たときに「働きやすい」と感じてもらうために、常に職場環境を整え、トイレや喫煙所での過ごし方も、普段から気を付けておきたいもの。なかには応募者が来社したときは、社員全員が挨拶して出迎えるように取り組んでいる企業もあります。

知らない会社に来て、面接を受ける――そんな緊張状態のなかで、社員が明るく挨拶されれば、応募者も気持ちよく面接に臨めるはず。ちょっとした取り組みで、その企業に対するイメージも大きく変わるものです。

まとめ

内定辞退を防ぐためには「内定後のフォローが欠かせない!」と、定期的にメールを送ったり、ときにはSNSを活用して、内定者との関係性が切れないように努めている企業も多いはず。確かにそうした取り組みも大切ですが、「面接」という、応募者と企業が直接顔を合わせる時間のなかで、できる「内定辞退防止策」を挙げさせていただきました。

応募者はみな「次こそは納得できる企業に行きたい」と思っているはず。そのため「納得いく仕事」「ずっと働ける会社」に出会うまでは、内定をもらっても辞退してしまうのは仕方ないことなのです。本気、かつ誠実な態度で応募者に接することができなければ、どんなに「いい人材が欲しい!」と願っても、応募者に選ばれる企業にはなれないのです。

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