優秀な人材獲得ができる!Facebook社から学ぶ3つの人材採用基準

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Facebook社の採用活動を取りまとめるミランダ・カリノフスキー氏によれば、Facebook社は優秀な人材を採用するために3つ採用基準を設けているといいます。
商品やサービスの創出に欠かせない、優秀な人材採用に大きく貢献してる採用基準をご紹介します。

1.建設的な人を雇う

Facebook社では、どのような職種の求人募集でも創造力が高く建設的な人を採用します。エンジニアの募集でも、経営アナリストの募集でも、ほかの人にインパクトを与え、新しいものを生み出す力のある人が選ばれるのです。

カリノフスキー氏によれば、Facebook社で成功するのは、現状に満足せず常に向上心を持つ人なのだとか。このような人を探すには時間をかけることも必要ですが、実際に働いている従業員に声をかけ、思い当たる人を紹介してもらうのも効果的な方法だそうです。

2.多様な人材を採用する

世界中で利用されるFacebookが直面する問題は千差万別。ユーザーからの要求は国や文化によって違います。それらを柔軟に解決するために、Facebook社は人種や性別はもちろん、さまざまなバックグラウンドを持った従業員を採用しています。

例えば、アメリカでは従業員が特定の大学の出身者だけに偏ってしまうことが、しばしば問題となりますが、Facebook社には、アメリカのトップ10校だけではなく約300校からの新卒採用の実績があります。もちろん、中途採用も同様に出身校にはこだわりません。また、Facebook社では、Facebook Universityという3年間の長期インターンシッププログラムを通して、現存する性差や人種の差をなくす活動をしています。

多様性のある組織のほうが生産性が高くなるということは、過去のさまざまな研究から証明されています。採用活動で多様性を意識することによって、新しい発想や解決策が生まれやすい組織をつくれるでしょう。

3.才能があるか、企業文化に合っているかを徹底的にみる

その人の持つ才能と、その人が企業文化に合っているかを見極めるためにFacebookは、どの候補者にも徹底した面接(および電話インタビュー)を実施しています。通常4~5回の面接を繰り返すという、その手順をご紹介しましょう。

  1. 採用担当者との電話インタビュー。ここで、今までの経験やFacebookで働くことへの情熱をみます。
  2. 最初の電話インタビューにパスした人を対象に、技術面にフォーカスした電話インタビューが実施されます。このインタビューは、候補者が応募している職種で実際に働いている従業員が担当します。
  3. 2度の電話インタビューに合格した候補者を、バーチャルリアリティーを用いた社内ツアーに招待。そこでも面接が行われます。
  4. その後、1、2回の面接を実施。ここでは社内での役割や、所属部署についての話題が中心となります。例えば、エンジニアには課題が与えられ、どれくらいのスピードでコードが書けるかを審査します。
  5. 「もし、こういうことが起きたらどう対応するか?」という仮定の質問と、論理的思考をみるための質問の両方を用意し、納得できるまで面接を繰り返します。
  6. 何度も面接を繰り返すのは、時間やコスト面で難しいかもしれません。しかし、適性をみる面接と技術面をみる面接の担当者を変えてみたり、面接前に電話で話す機会を増やしたりするなど、Facebookのやりかたを参考にしてみてはいかがでしょうか。

    企業文化に合う人材を探すために妥協しない

    成功している企業であるFacebookの人材戦略は、採用活動に妥協せず強い組織づくりにこだわること。企業文化に合う人材を探すための努力は、小さな企業でも見習うことができそうです。