採用ノウハウ

Googleが優秀な人材を採用するために決めている4つの採用ルール

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2015年のベストセラー『Work Rules! (邦題:ワーク・ルールズ!―君の生き方とリーダーシップを変える)』の著者であり、Googleの人事部トップでもあるラズロ・ボック氏。ボック氏が著書のなかで取り上げている、優れた人材を採用するための4つのルールをご紹介しましょう。

Googleは、この4つのルールで採用活動を成功させる!

Googleが採用活動にかかる時間を短縮し、優秀な人材を獲得するために実践しているのはどのようなことでしょうか。ボック氏は4つのルールに従うことで、Googleのような大企業だけでなく小さな組織でも、今までよりもずっと効果的に採用活動ができるといいます。

【ルール1】高いレベルを求め妥協しない

まず大切なのは、採用の条件を高く設定すること。例えば、秘書を探しているときに電話応対や会議の予約ができるだけの人を雇ってはいけません。上司の時間や仕事の優先順位をうまく調整し、仕事をやりやすくできる人を雇うべきです。自分よりも、よい結果が出せる人を選ぶと決めておくのもいいでしょう。

中小企業では、人手が足りないときに「理想と少し違うかな?」と思う人を雇ってしまいがち。しかし、長い目で見ると、その採用が企業の成長にとって大きな障害となるかもしれません。採用したい社員像を想定したら、できる限りそこから妥協することなく、高い能力を持った人を見つけたいものですね。

【ルール2】候補者は自分で探す

効果的な採用活動を行うポイントとして、ボック氏は従業員のネットワークに頼って候補者を探していることを挙げています。Googleは有名になったのち、自社の求人ポータルサイトやSNSなどを使った採用活動に重点を置くようになりました。従業員とつながりのある人たちにむけた採用活動を行うことで、以前よりも的を絞った採用活動になっているといいます。

SNSが発達した現在。昔から行われていた社員紹介制度が形を変えて再注目されています。他の採用活動より手軽に始められるのも魅力。試してみてはいかがでしょうか。

【ルール3】客観的に候補者を評価するために、適所で確認を入れる

採用担当者が客観的な評価能力を保つのも大切なルールのひとつ。中小企業であっても、決して1人で候補者の採用、不採用を決めてはいけません。Googleでは、採用面接のときに候補者の部下や同僚になる人たちも同席し、面接内容がきちんと記録されているか確認しています。採用の最終決定は、そのポジションに対して社内で公平な見方ができる人たちに任されます。さらに、採用担当者は候補者の採用が決まったあとも、面接時の記録と実際の働きぶりを定期的に比較し、採用時の評価が正しかったのか確認するのです。そうすれば、候補者を評価する目が養われます。

【ルール4】候補者に入社するべき理由を与える

この人にぜひ入社してほしいと思う人に出会ったとき、どのようにアプローチするべきでしょうか。『Work Rules!』のなかでボック氏は次のように述べています。「あなたの会社が行っている事業がいかに大切か、一緒に働く人たちがどんなに素晴らしいかを候補者にはっきりと分かってもらうことが大切です。」

入社すればどのような明るい未来が待っているか、また、どのように魅力的なチームと一緒に仕事ができるのか、採用したい候補者に具体的なイメージを与えられるよう、実例をまじえて伝えると説得力が増します。

採用後のマネージメントもGoogle流

Googleの人材戦略は採用が決まったあとも続きます。Googleでは、同じ仕事をする人でも企業への貢献度によって自社株が支給され、収入に大きな差が出ます。野球なら成績のよい選手が高収入を得るのは当たり前。人気選手をチームに留めるためなら、チームは大金を支払います。ボック氏はGoogleも同じだといいます。そして小さな企業でも、貢献度の高い人を優遇するという方法をまねるべきだと勧めています。

もうひとつは、従業員のなかで仕事が一番できる人と一番できない人に目をむけること。まず、最高の業績を出している人がどのように成功しているのかを探り、ほかの従業員にコツを教えてもらいましょう。一番できない人については、まず採用担当者が、採用したときの理由を思い出すこと。そして、その人の特性が今のポジションに合っているかどうか再確認します。もし特性が活かせていないのであれば配置替えをすべきでしょう。

ボック氏は、完璧な企業文化やワークフローというものはないと語っています。採用や人事の担当者はこのことを理解し、常に実験的な試みとイノベーションを繰り返すことが必要なのです。

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