採用ノウハウ

採用アウトソーシングの使いどころ。ケース別、その採用の“困った”にお応えします

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不定期に比較的短い期間で人材を確保しなければならない点が中途採用の特徴です。
その際、採用アウトソーシングサービスの活用で、どのような取り組みが可能になるかについてご説明いただきました。

Q 採用アウトソーシングサービスの活用例をもっと教えてください!

それでは引き続き、実際の採用業務を例にアウトソーシングサービスの内容をご紹介しましょう。

ケース1:拠点ごとに採用することになった!さて、何をすればいい?

支社が全国にあり、拠点ごとに中途採用を行うといったケースについてご紹介しましょう。

採用は支社ごとに行い、それを本社でバックアップするとします。このとき、採用ノウハウや手順を共有する必要がありますが、すべての支社で同じ水準を維持するのはそう簡単ではありません。
現場都合で、応募者対応や面接の調整など、バラバラに採用活動が進められます。結果的に、採用に成功する支社と、失敗する支社が出てきます。

このようなときは、最初から事務局を一本化しておいて、一元的に管理したほうがはるかに効率的です。採用アウトソーシングサービスを用いることで、本社にいる1人の担当者だけですべての流れをコントロールすることが可能になるわけです。支社側では面接だけに専念できますので、負荷もずっと下がります。

ケース2:一定の期間に大量の人材を採用する必要が発生!時間が無いならどうするか?

続いては、複数名の採用を小人数体制で対応するケースです。

たとえば採用担当が1人か2人の体制を変えずに、30人ほど雇いたいなど、一時期に一定数を採用する必要が生じた場合、業種や企業規模によって様々ですが、100名、200名といった数百単位の応募を募る必要があると想定されます。

それは同時に、母集団を形成した数だけの連絡や調整作業、選考業務を実施するということを意味します。こうした場面であれば、採用アウトソーシングサービスを利用するメリットをとても分かりやすく想像いただけると思います。
1名の採用でも、30名の採用でも、応募者一人ひとりに対する作業工数は変わらず、効率化の難しい部分となります。大量採用だからといって手抜きはできず、応募者数に対して、作業時間が単純にかけ算となり、膨大な工数が発生します。

「採用の成功」を目指すのであれば、面接など自身が注力すべきところを判断し、優先的に時間を割く必要があります。その時こそ採用アウトソーシングサービスの出番です。

Q: 採用アウトソーシングを使う目的をもう少し教えてください

意外に思われるかもしれませんが、「たった1人を採用するため」でも採用アウトソーシングサービスは有効です。

新卒採用の場合、100人の応募者がいたとすると、書類選考で半分、一次面接で半分、二次面接で半分と選抜し、最終的に5人に内定を出せば1人は採れるという目安があるようですが、中途採用の場合は一概には言えません。競合状況や求職者の数はその時々で変動するからです。

その点を踏まえ、私は普段から「10人に会ったら、1人は採用しましょう」とお客様へお伝えしています。これは、「10人とは必ず会いましょう」と言い換えられます。

本来であればそれほど難しいことではないのですが、これまでにお話ししたように、せっかくの応募に対してスピーディーに対応できていなかったり、引きつけるべきところに注力できていなかったりして、必要数の面接が実施できないケースがたくさんあるのです。

これは、いかにももったいない話です。人的リソースを確保するためはもちろん、「10人に会うための手段」とすることもまた、採用アウトソーシングサービスを使う目的になると思います。

Q 人材派遣やその他の採用手段との採用アウトソーシングサービスの使い分けを教えてください

採用活動に必要な要素とは何かを突き詰めて考えていくと、「時間」と「ノウハウ」の2点に絞られると思います。それら2つの「あり・なし」によって適した使い方が見えてきます。

ケース1:時間が「ない」×ノウハウは「ある」

ノウハウはあるが時間がないという場合、活用できるサービスの代表格が人材派遣と採用アウトソーシングサービスでしょう。
人材派遣の場合は、社内に採用専任スタッフが既に配置されており、かつ採用ノウハウも整っている場合に有効な手段です。採用専任スタッフの補助を中長期にわたってできる人員を確保できれば、新たに社員を配置するよりコストを低く抑えられます。

一方で、採用アウトソーシングサービスは中途採用といった不定期、かつ短期間で集中して採用活動を進めなければならない場合に適しています。
サービスの提供期間としては4週間単位が最も多く、これは短い期間で特定の作業だけ任せたいといったご要望に応えられる採用アウトソーシングサービスの特徴を表しています。コストも人材派遣より有利な場合が多いと感じます。

ケース2:時間が「ない」×ノウハウが「ない」

次は時間もノウハウもないというケースです。
この場合は、求人広告を運営している会社や人材紹介会社といった人材サービス会社などから提供されるノウハウを利用しつつ、採用アウトソーシングサービスを活用する形が適しているかもしれません。その理由はこれまで述べてきたとおりです。

ケース3:時間は「ある」×ノウハウが「ない」

採用スケジュールに余裕があり、じっくりと人材を見極めたいといった場合は、採用コンサルティングを受けたり、人材に関わる会社の知恵を借りたりすればいいのです。

例えば、経営戦略に合わせた人物要件の構築やスケジュール策定などを依頼すれば、採用成功というゴールに向けて一緒に歩むパートナーとなることでしょう。

ケース4:時間が「ある」×ノウハウも「ある」

どちらも揃っているという場合は自社で完結できるはずですから、基本的には外部サービスを使う必要はあまりないかもしれません。

比重の大きな作業をピンポイントで依頼したい、より効率的な採用を実行するために第三者の目を入れながら改善点や課題を探りたいといった場合に、採用アウトソーシングサービスを利用する会社が多い印象です。

次回は、採用アウトソーシングサービスのこれまで述べた以外のメリットや、上手な使い方についてお話しいただきます。

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お話を伺った方

株式会社キャリアマート
取締役社長 安田泰司さん

採用アウトソーシングサービスや採用ノウハウに豊富な知見を持ち、各種媒体にも多くの出稿歴を持つ。

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