採用ノウハウ

優秀な人材はどうやって見つける?注目の数学的理論を用いた採用基準

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優秀な人材はどうやって見つける?注目を集める数学的理論とは

中途採用の求人に応募してきた候補者と面接するとします。面接の直後に相対評価を下して採用か不採用を決めなければならない場合、最初に応募してきた人を採用しますか? それとも1人目は見送り、次に応募してくる人を採用しますか? このような状況下で、よりよい人材を採用するにはどうすればいいでしょう。

こうした場面で有効な考え方として、採用に取り入れられている数学的理論があるのをご存知でしょうか。
最適停止理論(オプティマルストッピングセオリー)と呼ばれるこの理論は、最初の37%を不合格にすることで、最適な人材を選べる確率があがるというもの。不思議なことに、最初に応募してきた人よりも、あとで応募してくる人を選んだほうが、最適な人材を選べる確率が上がるといいます。

最初の37%は不採用?適切な人材を採用する法則

約20人の候補者からランダムに採用を決めると、最適な人材を選べる確率は約5%。しかし、最適停止理論に基づいた選択をすれば、最適な人材を選べる確率が38.4%にまで上がるといいます。最初の37%の応募者の採用を見送り、それ以降に来る人のなかから、今まで採用を見送った人よりも優れている人を採用するのです。

少々乱暴な理論に聞こえますが、数学者で『The Mathematics of Love』の著者でもあるハンナ・フライ氏によれば、最もよい人材やパートナーを見つける確率を最大化するのに、これよりよい戦略はないのだとか。

フライ氏は、2014年のTED Talkのなかで、自然界にもこの理論が生きていることを紹介しています。例えば、ある種の魚は交配期に現れた求愛者の最初の37%を拒絶します。そしてその後に現れる、それまでに断った求愛者よりも大きくてたくましい魚を相手として選ぶそうです。さらに、私たち人間が、20代半ばを過ぎて結婚相手を見つけることが多いのも、この理論にかなっていると話しています。

最適停止理論は、最適な人材に会う確率を高める

中途採用の求人には何人の応募があるか分かりません。最初の応募者で採用を決める場合もあれば、次を待つこともあるでしょう。しかし、永遠に選考を続けるわけにはいきません。

まずは、最大で何人まで面接を行うかを決めましょう。それが10人の場合、約37%にあたる最初の4人の採用を見送り、それ以降の6人のなかから、初めの4人よりもよいと思った人を雇うと、最適な人材を採用できる確率が最大になるということになります。

全体の応募者数が予測できないときには、人数ではなく募集期間で考えることもできます。例えば、3か月間募集する場合、約37%にあたる最初の1か月に応募してきた候補者の採用は見送り、2か月目以降に応募してきた人のなかから、1か月目の候補者よりも優れている人材を採用するといった具合です。

最適停止理論は万能ではない!そのリスクは?

もちろん、この理論は確率に基づいて判断するものですから、最初に応募してきた人の能力や人柄を考慮できるものではありません。最大のリスクは、最適な人材が最初の37%の応募者のなかにいた場合に、その人を不採用にしてしまうこと。採用活動のすべてを数学的理論に頼るわけにはいきませんし、最初の応募者が素晴らしい人であれば採用を迷う必要はありません。

もうひとつは、企業が求める基準に満たない人材ばかりが求人に応募してきたときのリスク。この場合、採用を見送った37%の人たちのレベルが低いため、次にこの人たちよりも優れた人を選ぶときの判断基準までもが低くなってしまいます。すると、不採用になった37%よりは優れていても、最適とはいえない人材を選んでしまう可能性が高くなるのです。また、応募者が思ったように集まらないといった、現実には理論を適応する以前の問題も起こります。

最適停止理論に100%の成功率を期待することはできません。しかし、最初の応募者が採用を迷う人であった場合、採用を見送ったほうが、その後により適性の高い人に会える確率が上がるのは明らかです。迷ったときの判断基準やひとつのアイデアとして、このような数学的アプローチを頭の片隅に置いておくとよいでしょう。

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