採用ノウハウ

中途入社社員の力を最大化させる入社前準備

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中途採用した社員の教育には、どういったものが必要なのでしょうか。前職での経験はバラバラなので、何をどこまで必要としているかも一概には言えません。中途採用者に対し、入社前後に行う教育を考えてみましょう。

中途社員は前職とのギャップに戸惑いをもつ

終身雇用制が広まっていた日本企業では、中途採用という概念がほとんどなく、中途採用自体を行わない企業も多くありました。そのため、今でも中途社員を即戦力として認識し、教育を行う必要はないと捉えている人や企業が少なくありません。つまり、「教育が必要なのであればそれは即戦力とは言えない」という考え基づき、「必要ならば新卒採用と変わらない」といった捉え方が根付いているのです。
しかし、いくら中途社員が即戦力としての能力を持っていたとしても、すぐにその能力を発揮できるとは限りません。これまで経験してきた環境とは異なるため、前職と現職の考え方の不一致など、ギャップに戸惑うことは容易に想像できるでしょう。
1日でも早く中途社員が能力を発揮できるよう、入社前の準備として教育を施す企業も増えてきましたが、現状としてまだまだ十分とは言えません。

ギャップを埋め企業の方向性との一致を!

それでは、実際にどのような教育を行えば良いのでしょうか。中途社員に対する教育を施していない企業内では、次のようなことがよく言われます。

「中途社員が社風に馴染んでいない=ベクトルが一致していない」

企業の方向性については、すでに確立されたものが各企業にあるのは当然です。だからこそ、中途社員に対して教育を行うことによって、ベクトルをあわせることが必要となります。中途社員もその企業の一員であるということを、入社前から認識させることが肝要でしょう。

もちろん、中途社員にとって前職の経験を活かせることもあれば、反対に現在の社風へ合わせなければならないこともあります。しかし、「自社の社風を変えたい」「新風を吹き込みたい」という採用理由があれば、この限りではありません。中途採用者の持つノウハウを上手く活用すれば、停滞した現場の空気を変えていく要因になり得るでしょう。

社内マニュアルで企業・中途採用者の負担軽減

中途社員へ求められる教育は、方向性の一致に限ったことではありません。特に定型化している内容については、紙や電子データで社内情報マニュアルを作成し、配布すると良いでしょう。人事側の教育労力を大きく削減でき、中途採用者から見ても疑問点をいつでも確認できることになります。
では、どのようなものが社内情報マニュアルのコンテンツとなりえるのでしょうか。まず挙げられるのが各種規定類、そして組織構成や一般事務や各種手続の流れなどが考えられます。これらの情報は年度が替わっても通用するため、あとは改訂事項をアップデートするだけで長く活用することが可能です。

教育で中途社員本来の能力を引き出す

中途社員は、当然ながら社会人経験を持っています。しかし新しい環境で働くという点において、社風の理解度は新卒者とあまり変わりません。このことを、受け入れる側の企業は再認識しなければなりません。一見すれば、教育は手間が掛かるものに思えますが、企業と中途社員のベクトルを異なったままにしていると、その違いがトラブルを生む可能性もあります。中途社員がスムーズに企業の社風に慣れ、1日も早くその能力を発揮させるためには、入社前後の教育による対策が必要です。

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