母集団の量と質を同時に高める攻めの採用
＜マイナビ転職ご参画企業様事例＞

採用にあたっての課題

御社の採用課題について教えていただけますか。

課題１：応募の母集団をどのように形成するか

まずは応募の総数です。応募の母集団をどのように形成するかが一つの課題としてあります。最初に母集団が形成できないと、当社にマッチングする人材や有能な方に出会うのが難しくなってしまいます。

課題２：マッチングする人材をどのように増やすか

また、例えば100件応募があったとしても、その中に当社にマッチングする人材が0名だと結局意味がなくなってしまいます。そこで、マッチングする人材を、1名から2名、2名から3名にするためにはどうすればいいのかを、当面の大きな採用課題と考えています。

課題の解決方法

採用課題に対してどのような解決方法をとられたのか、教えていただけますか。

間口を広げる

１つの転職媒体に限定せず、様々な転職媒体を使い間口を広げる事だと考えます。例えば当社では、マイナビ転職・リクナビNEXT・エンジャパンなど、メインとなる求人サイトへの掲載に加えて、地方の有名な媒体や紙媒体・チラシなどに幅広く掲載して母集団を集めることを大事にしています。

求人原稿に変化を加える

そして連続して求人を掲載する場合、応募者から見ると「またあの会社が掲載している」となって、だんだん応募の数が減ってしまいます。例えば、求人を4週間掲載して、全く同じ原稿内容で連続掲載すると、だいぶ効果が薄れてしまいます。そこで、同一媒体に連続して掲載する場合には、原稿の内容や写真をがらりと変えて、見せ方に変化をつけることで、応募の数が持続するように工夫をしています。

ターゲット層に変化を加える

例えば『営業職を募集する』という場合に、なんらかの営業経験を持つ方をターゲットにして原稿作りするのも一つ方法ですし、営業経験ではなく販売の経験を持っている方をターゲットにして求人を作っていくことも一つの手法です。これにより応募者層が変わってきますので、新たなターゲット人材の母集団を形成することができます。

攻めの採用手法を取り入れる

求人媒体の場合、受け身の採用手法になるので、当社ではヘッドハンティング会社や紹介会社などを利用して攻めの採用も実施しています。求人媒体の場合、求人を見てもらえないと当社を知っていただけないですが、紹介などであれば当社を全く知らない方に対してもアプローチができます。

実際に得られた結果

採用課題に対して解決方法をとった結果について教えてもらえますか。

経験者の採用を実現

成功しているかどうかというのは、他社と比べることができないので何ともいえない部分ではあるのですが、結果としてしっかりと経験者の採用ができています。特に当社は車を生業としている会社になりますので、整備士の採用に苦労するんですよね。そこでこれまでにお話した手法を実践することで、きちんと採用することが出来ています。それを考えるとしっかりとした成果が出ているのではないかと感じています。ただ、これで満足せずにもっともっといろいろな手法を試して採用活動はしていきたいと考えています。