採用ノウハウ

その採用コスト、見合ってますか?
中途採用を成功させるための、採用手法の有効な活用法とは

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中途採用を成功させるための、ツールの有効な活用法とは

会社が中途採用で求める人材は、即戦力です。会社の求めるスキルを持ち、かつ社風に合った人材を獲得するために、多くの手間や時間・コストをかけているけれど、なんだかうまくいかない。せっかく採用しても、定着せずにすぐ辞めてしまう……そんなお悩みはありませんか?

特に、社歴の浅い会社や中小企業の場合、中途採用の経験やノウハウの蓄積がなく、中途採用の必要に迫られて慌てて準備を始めたけれど、「正直、何をどうしたらよいか分からない」という人事担当者も少なくありません。

「欲しいタイミングで」「最適な人材を」「予算内のコストで」獲得する――そんな理想的な中途採用を実現させるためには、ただやみくもに手間ひまをかければよいというわけではありません。

ここでは、中途採用成功への鍵を握る、有効なツールの活用法を考えてみましょう。

中途採用のさまざまなツールとは

中途採用で人材を募集するには、主に以下のような方法があります。

  1. 自社のHPに採用情報をアップする
  2. ハローワークに求人を出す
  3. 新聞や就職情報誌、就職ポータルサイト等を通じて広告を打つ
  4. 転職フェア・合同説明会などのイベントにブースを出す
  5. SNS等を利用したソーシャルリクルーティング
  6. 転職エージェントを利用する
  7. 役員や社員らの知人等を通じた縁故採用

このうち、①~④はいわゆる「公募」です。採用情報を広く発信して、「うちの会社ではこんな人材を募集しているので、ぜひ応募してください」とアピールするわけです。また、⑤はFacebookやtwitterなどのSNSを通じて応募者と企業とが直接やりとりをする方法です。一方、⑥は転職エージェントに間に入ってもらい、適切な人材を紹介してもらう方法です。⑦は社員等の人脈を利用した採用方法です。

中小企業の採用活動の実態とは?

採用実現率等グラフ

2015年4月閣議決定の『中小企業白書〔2015年版〕』によれば、中小企業の中途採用手段のうち「ハローワーク」を利用すると答えた企業が69.0%と最も多く、次いで「知人・友人の紹介」(46.7%)、「就職情報誌や新聞・雑誌等の求人広告」(25.5%)となっています。中小企業の場合は特に、「コストをかけたくない」「社長や社員の知り合いなど、顔の見える人を採用するほうが安心感がある」といった傾向にあるようです。

それぞれのツールのメリット・デメリットを知ろう

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中小企業白書からも明らかなように、採用活動を行う際に人事担当者を悩ませるのが「コストの高さ」です。中途採用の難しい点は、コストをかければかけただけ優秀な人材が獲得できるとは限らないところ。1人の人材を採用するためにあれこれやってみたけれど、結局何百万円も費やしてしまった……なんてことのないように、まずは中途採用のツールのメリット・デメリットをしっかり把握しておきましょう。

一般的に、③就職情報誌等に広告を出す場合は数十万~百万円単位でコストがかかりますし、⑥転職エージェントを介する場合も、成約すれば採用する人材の年収のおよそ2~3割程度のコストがかかるといわれています。
一方、①自社HPや②ハローワークの求人票、⑤SNS等、⑦人脈を活用する方法であれば、コストをほとんどかけずに採用活動を展開することができます。

ただし、①はサイトのメンテナンスを行う必要がありますし、メンテナンスをアウトソーシングする場合には、もちろんそれなりのコストがかかります。また応募者への連絡対応や面談等についてもすべて人事担当者が行うことになりますので、それなりの労力を覚悟しなければなりません。
②ハローワークも求人票の閲覧者が限られていますので、幅広い人材に訴求していくのは難しいですし、⑤SNS等も一定のネットリテラシーを備えて慎重に進めないと炎上リスクがつきまといます。また、⑦人脈を通じた縁故採用も、給与面等の条件交渉が難しいという面があります。

一方、⑥転職エージェントを活用する場合は、コストはかかりますが、その分自社の採用ポートフォリオの構築について適切なアドバイスが得られるほか、一定の採用事務を代行してもらえるというメリットがあります。また、公募とは異なり非公開で人材を探すことができますので、「狭い業界内で優秀な人材を、他社に知られることなく獲得したい」という場合には特に適しているといえるでしょう。

中途採用を成功に導くためのツール活用法

これらの採用ツールのメリット・デメリットを把握したうえで、もっとも大事なのは、「欲しいタイミングで」「最適な人材を」「予算内のコストで」獲得するために、これらのツールをどのように活用していくかです。

よくある失敗例が、社員から退職の申し出を受けて、慌てて転職エージェントに依頼する、というケース。たしかに転職エージェントに任せれば、登録されている人材の中から条件をマッチングしてもらえるので、ある程度希望に沿う人材を獲得できるかもしれません。
しかし、登録されている人材に適任者がいるとは限りませんし、マッチングにはある程度の時間がかかります。一方、社員の穴を埋めるためには退職までに採用しなければならないという時間的制約がありますので、「時間がないから」という理由で、ある程度妥協して採用せざるを得ないこともあるでしょう。その結果、ミスマッチが生じて退職に至るケースが後を絶ちません。

中途採用は、新卒採用とは異なり、採用の時期や枠がいつ・何人生じるかが不確定です。たとえば、新規部門の立ち上げのために即戦力を採用するケースなどでは、事前に採用枠の見込みが立つため計画的に採用活動を進められるかもしれませんが、社員の退職の場合等、緊急性のあるケースも少なくありません。そんなときに、先ほどの例のように、必要に迫られてから慌てて1つのツールに頼りきった採用活動を展開するのはかなりリスキーです。

中途採用の場合、採用の機会がいつ生じるか分かりません。いざというときに慌てて採用活動を展開して失敗しないためにも、日頃から複数のツールを通じてアンテナを張り、しっかりと事前に準備しておくこと(=リクルーティングに力を入れること)が重要です。

「リクルーティング」と「ハイヤリング」

採用の過程には、「リクルーティング」と「ハイヤリング」があり、リクルーティングは人材を募集する段階を意味し、ハイヤリングは雇用する段階をいいます。
リクルーティングとは、中途採用の枠の有無にかかわらず、「うちの会社にぴったりの人材はいないか」と目を光らせておくことです。

中途採用の場合は、社員の欠員の補充や新規部門立ち上げの際の即戦力の補充など、採用枠が限られている場合がほとんどです。たとえば、枠が5人と決まっていれば、どんなに優秀な人材が10人応募してきたとしても、残りの5人を採用することはできません。これらの5人をそのまま放置してしまうか、それとも、優秀な人材を独自にリスト化しておき、次回の中途採用の際に積極的にアプローチしていくのか?

――前者であれば、次回の中途採用活動も1から展開しなければこれだけで、中途採用にかかる時間やコストが大幅に変わってきます。

採用枠がなくても日頃からリクルーティングに力を入れている企業であれば、いざ採用の必要が生じた場合に、スピーディかつ低コストで、効果の高い中途採用を行うことができます。

これまでの採用活動で出会った優秀な人材や、社員等の個人的な人脈の中で「これは」という人材をリスト化しておくのもよいでしょう。

自社HPやハローワーク、人脈等や合同説明会での面接等を利用して、出会った人材を独自にリスト化しておき、いざ中途採用の枠が生じた場合にソーシャルリクルーティング等のツールを活用する等してアプローチしていく――こうして場面ごとに採用ツールを使い分けて、あらゆる角度から人材確保に努める企業は、採用コストを大幅に削減することができるでしょう。

まとめ

採用活動にはコストも時間もかかるものですし、やみくもに費やしてもキリがありません。また、新卒採用とは異なり、中途採用には採用のタイミングが限られている点で難しさがあります。
「特定の採用ツールに偏っていないか?」「ハイヤリングだけではなく、リクルーティングをしっかり実施しているか?」――このような視点から中途採用のポートフォリオを見直してみると、中途採用にかかる全体のコスト削減につながるかもしれません。

中途採用の7つのツール。それらのメリット・デメリットを理解しよう
コストや時間の点でさまざまな特徴があります。

リクルーティングに力を入れよう
採用枠が生じる前段階からリクルーティングに力を入れることで、コストダウンを図ることができます。

さまざまなツールを組み合わせてリクルーティングを展開
特定のツールに偏った採用活動はリスキーです。場面に応じて組み合わせてポートフォリオを見直すことで、採用活動全体のコストダウンを目指しましょう。

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