採用ノウハウ

内定辞退の防止策|転職者が抱える不安感を排除し、入社意欲を高める方法

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    サマリー
  • 内定と同時に、転職者の思考は「選ばれる」から自分の将来を「選ぶ」思考に変化する
  • 内定辞退を防ごうとする企業努力が逆効果になってしまう場合がある。
  • 面接は「自社アピールの場」でもあるので、転職者に「選ばれる企業」になることが大切!

昨今、転職市場では売り手側が優位な傾向にあります。しかしこの状況は、採用する企業側にとって課題を生んでいます。それが、内定辞退です。この内定辞退に、人事部から嘆きの声が挙がっているという企業もあるのではないでしょうか。

では、なぜ内定辞退が起きてしまうのか。その原因を、解決策と一緒に考えてみましょう。

内定と同時に生まれる不安感「この企業は本当に自分に適しているのか?」

売り手側が優位であるということは、求人数に対して人材が不足しているということを意味します。1人の転職者に対して複数企業がアプローチするため、結果的に良い人材は複数社から内定を得られる可能性が高くなります。当然ながら転職者は1つの企業を選び内定を受ける形となり、結果、選ばれなかったその他企業には、内定辞退の通知が届きます。

求職者は、選考過程中に得た情報から「この企業に自分は合わないのではないか」と考える部分が出てきます。いくら業務内容や待遇面に恵まれていても、企業の方向性や社風などに不一致を感じることがあるでしょう。

選考中はどうしても選考通過に必死となり、多少の疑問は頭の隅に置いてしまうもの。しかしいざ内定をもらうと、転職者は冷静に入社後の将来について考え始めます。「この企業に入社して、自分はどのような経験・成長が得られるのか」「自分の人生において、この企業への入社は正解なのか」そんな思いを巡らせ、「やはり違う」と感じてしまうことが少なくありません。これが内定を辞退する判断の根拠となります。

転職者は新卒とは異なり、少なからず社会人経験を持っています。そこには過去の経験からさまざまな検討材料があるでしょう。また、自分にとって理想とする人生像を持っている場合もあり、それを実現できる職場なのかどうかを真剣に考え、転職先を探しています。また「転職回数が増えると不利になる」と考える人は多く、長く働ける職場を望むことも多いでしょう。

こうした理由から、数多くの内定辞退が生まれ内定後のドタキャン率や辞退率が高くなっているのです。

引き留めや応募者の集団分けは逆効果になることも

ここでご注意いただきたい点は、企業側の内定辞退を抑止しようとした施策が、かえって逆効果となっている可能性があるということです。

強引な引止めは逆効果に

内定辞退の連絡を受けた場合、相手に対してどのような行動を取るでしょうか。

もし強引に引き留めようとしているなら、その対応は見直すべきでしょう。企業が採否を判断するように、転職者もまた入社するか否かを判断しています。その意思を尊重しないことは、かえって相手にとっては悪い印象になってしまいます。

優先順位をつけたグルーピングは、求職者にも伝わってしまう

また、応募者を「第一集団」「第二集団」のように分けて選考する企業もあります。つまり優先順位を付けているわけですが、これも避けたいところです。

こうした意図は、面接結果の通知期間などから応募者にも伝わってしまうものです。せっかく入社に前向きであった中途採用応募者からも、辞退を誘発しかねません。

もしかしたら、後に自社を志望する人が、内定辞退した人材と繋がりを持っているかもしれません。そういった際、悪い評判が辞退者から伝われば、その志望者からも入社意欲が薄れてしまうでしょう。どんな結果であれ、良好な関係を保つことが大切です。

内定辞退防止には、求職者との徹底した相互理解が大切

では、どうすれば内定辞退を防げるのか。

採用担当者が企業の鏡として求職者との関係性を築く

何より、採用担当者が人間として魅力的であることが大切でしょう。業務内容や待遇はもちろんですが、転職者は「この人と一緒に働きたい」と思えるような環境を望んでいます。

面接は自社のアピールの場でもあることを認識する

また、面接は「質問の場」ではなく、自社のアピールの場でもあると意識し、そのことを人事部と面接官との間で共有しましょう。

もちろん、転職者はあらかじめホームページ等から企業情報を入手しているでしょう。しかし文章上の情報では、深い理解など得られません。面接の場でしっかりと自社の魅力を伝えることが、入社意欲を引き出します。

例えば実務について、入社後に同僚となる社員から説明させるのも良いでしょう。面接の段階で社内を見学してもらうなど、入社後のイメージを具体化させる工夫も有効です。

尚、どの転職者も何かしら不安や疑問を抱いているもの。企業側はそれに気づき、払拭してあげる努力が大切となります。相手が求める情報を的確に察知し、伝えてあげることが必要なのです。そういった面接時の対応および提供情報も、他社との差別化要因に繋がります。

なにも、面接時に限ったことではありません。もちろん、面接後の対応として、応募者と企業のミスマッチを防ぐフォロー面談や、どのようなキャリアパスを歩むことが出来るのか相互に意思を確認することで、応募者の入社意欲を高めさせることができます。

職場の見える化も有効

また、職場見学と合わせて、社員との食事会などの催しを開き、入社後の仕事を身近に感じてもらう対策を講じることも有効な取り組みだと言えます。

魅力を伝え転職者に「選ばれる」企業に

採用活動には、多くの時間と労力、コストが伴います。そのため内定辞退は、できるかぎり企業として避けたいところです。中には待遇を見直したり、広告のメッセージを工夫したりといった方法も見られます。

しかし、場当たり的な対応ではなく、本当に転職者にとって前職場以上に魅力のある企業とならなければ、入社となったとしても結果的に早期離職を引き起こしかねません。

まずは、複数社の中からでも選ばれる魅力を持つこと。そしてそれを的確に伝え、面接時間を通じて入社前の不安や疑問を取り除いてあげることが、内定辞退を防ぐ一番の方法と言えます。

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