採用ノウハウ

中小企業の中途採用は応募者確保から苦戦、その対策とは?

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現在、中途採用の現場はどのような状況にあるのか。マイナビ転職にて実施した中途採用担当者向けのアンケート調査結果を参考に、中途採用の現状を確認しました。

再び企業が応募者に「選ばれる」時代に

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厚生労働省が発表した「一般職業紹介状況」(図1参照)における有効求人倍率の推移を見ると、リーマンショックで0.5%の最低水準まで落ち込んだ21年以来V字回復を続け、26年では1.1%と売り手市場に転じています。さらに27年2月の有効求人倍率は1.2%に達し、平成元年のバブル最高潮期に迫る勢いとなっています。
バブル期は応募者一人につき複数社の内定をもらうことが当たり前で、企業側は内定者のつなぎ止めに腐心するという状況でした。25年前の当時と比べ、現在は新卒者自体が減少しているため、中途採用で人材確保を補っているのが現状であると言えます。

中途採用の人材確保、大手企業は6割が確保できているものの中小企業の確保は3割程度

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今後も売り手市場が続くと予想される中、中途採用の現場はどのような状況なのでしょうか。キャリア採用ラボが実施した『中途採用(正社員募集)に関するアンケート調査』では、中途採用(正社員募集)の採用人数の確保は、従業員数1000人以上の大手企業では約6割が確保できているようですが、50人未満の中小企業で確保できているのは3割強、逆に約4割が確保できていないとの回答が出ています。(図2参照)

中小企業は、応募者を集めるところから苦戦

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中小企業が採用のどの段階から苦戦しているのかに着目すると、最初の応募者を集める段階から厳しい状況を迎えているようです。
キャリア採用ラボの同調査では、1000人以上の大企業の6~7割が目標の60%を超える応募者の確保ができている一方、50人未満の中小企業では目標の20%も確保できていない企業が2.5割存在し、そのうち0%が約1.5割もあがっています。(図3参照)

中小企業が取り組む人材確保対策とは

それでは中小企業の中途採用担当者は、応募者確保のためにどのような対策をとっているのでしょうか。
中途採用(正社員募集)の応募者確保の取り組みを聞くと、従業員数50人未満の企業からは、以下の回答があがってきました。

中途採用(正社員募集)の応募者確保の取り組み(従業員数50人未満企業より抜粋)

募集方法

  • ハローワークへの登録、知り合い紹介(IT・通信・インターネット)
  • 縁故や紹介(不動産・建設・設備)
  • HPやソーシャルメディアを活用しています。(サービス・レジャー)
  • 専門学校経由で応募者の募集(流通・小売・フード)
  • 外国人研修生の受け入れ(製造・商社)

条件対応

  • 敷居(スキルなどの条件)を下げる(サービス・レジャー)
  • 試用期間(数ヶ月)は高めに給与を設定している(製造・商社)
  • 基本的に、時間外労働を一切させない。(不動産・建設・設備)
  • 時給については地域の現場より10%増しを提示するようにこころがけている。本音を言えば20%でも30%でも増したいところだが、そうすると「ワケあり」職場だと思われる可能性もあり、10%~15%に留めている(医療・福祉)

採用の姿勢

  • 無理して採用人数を揃えるよりも時間がかかっても適正な人を採用する(製造・商社)
  • 当社の社風に合う人物かどうか良く確認し、人柄と業界の知識で選考する(不動産・建設・設備)

出典:マイナビ転職キャリア採用ラボ『中途採用(正社員募集)に関するアンケート調査レポート』

ハローワークへの登録は基本のようですが、やはり頼るのは縁故や紹介。これは企業規模に限らず各社共通しています。大手企業になると、在籍従業員による紹介制度を設けている会社も見られました。また、ホームページやソーシャルメディアの活用も共通の取り組みとしてあげられます。

中小企業の取り組みとして目立つのは、給与・待遇面での配慮です。少しでも条件をよくして人材を集めたいという採用担当者の意図がうかがえます。医療・福祉の現場では、競合よりも高い給与条件を出したいと思いつつ、相場よりも上げ過ぎると逆に不審に思われるのを危惧しているといった声もあがっており、人材確保の苦悩が伝わってきます。
ただし、譲歩する企業だけでなく、自社に合った適正な人材を確保するために、焦らずじっくり採用に取り組んでいる動きも見られました。

今後の中小企業の取り組みに向けて

売り手市場を迎えている採用現場ですが、中途採用の人材確保においては大手企業と中小企業のあいだで明暗が分かれているようです。応募段階から苦戦を強いられている中小企業にとって、数を確保するにはハローワークの登録やホームページの活用等の従来の対策のほかに、専門学校経由やインターンシップの採用等、新たな手段を検討する必要があるでしょう。また、質の確保においては、社員からの紹介が最も信頼できる筋です。大手企業で取り組みがみられた社員からの紹介制度(紹介した社員には報酬を支給)は検討の余地ありです。
企業規模問わず、他社の中途採用に関する対策で取り入れられそうなものはどんどん試してみることをおすすめします。

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