採用ノウハウ

中途採用面接で聞くべき厳選質問集[50選]|面接官の心得

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中途採用を実施するにあたって、面接現場で求職者にどのような質問をするべきか迷う方もいるのではないでしょうか。
応募者の能力やスキル・自社とのマッチングをはかるための具体的な情報を引き出すために必要となる、面接前の事前準備から、面接力向上に役立つ具体的な質問項目までまとめてご紹介します。

中途採用の実施が決まったらすべき準備

  • 配属予定先メンバーのスキルや人物像を把握する
  • 獲得したい人物像(ペルソナ)を明確に設計する
  • 人材獲得要件を決裁者と配属予定先から了承を得る
  • 人材要件の判断材料として利用する質問内容をリストアップし、担当者間で共有する
  • 面接時に専門家の同席が必要か確認し、必要に応じスケジューリング

中途採用の面接では、様々な経歴やスキルを持った求職者と短期間で面接し合否判断を行う必要があるため、事前の採用要件定義と関係者間での意思統一が大変重要になってきます。さらに要件定義に合った人材の見極めに役立つ質問事項を取り決めておき、採用判断に必要な情報を聞き逃さないようにしましょう。

事前に質問設計しておくメリット

  • 求職者自身のコミュニケーション力や面接当日の雰囲気に影響されず、面接の質を向上させることができる
  • 面接を複数人・複数拠点で実施する場合は、面接官ごとの対応力やフィードバック内容を均質化できる
  • ヒアリング内容が統一されるため、求職者を相対的に比較検討することができる
  • 合否判断の基準と根拠が設けられるため、現場へ説明責任を果たすことができる

戦力強化にせよ欠員補充にせよ中途採用では、社内にはないスキルや知見を持つ人材を外部から採用することがミッションとなります。しかし、久しぶりに中途採用を実施する場合や、担当者が不慣れな場合は、人材の見極め以前に面接の運用そのものに負荷を感じてしまうことも多くあります。
一見手間のようであったとしても、質問設計を事前に用意しておくことで、面接に専念できるようになります。

面接当日の進め方

  • 面接官側から自己紹介を行う
  • アイスブレイクからはじめ、話しやすい雰囲気を意識する
  • 企業紹介・事業紹介・募集のいきさつを伝える
  • 時間内で、見極めの時間と自社により興味をもってもらうための説得の時間を設ける

面接を実施する側は、事前に履歴書に目を通しているため、既に求職者の情報を得ていますが、求職者側からすると企業名は知っているものの、面接官とは全くの初対面であることを忘れないようにしてください。

まずは面接官より求職者へ丁寧に自己紹介し、つづいて自社紹介や採用募集となった経緯を伝えると良いでしょう。その上でアイスブレイクもはさみつつ面接へ入る事で、求職者側も臆することなく実績をアピールできるよう体制が整います。

中途採用面接で大事な考え方

01:即戦力採用時には必須となる、業務実績の重点確認

即戦力となる人材を採用するためには、前職での業務実績は必ず確認すべき内容です。
面接現場では、お互いのコミュニケーション能力が多分に影響するものの、実績について期待していたような回答が得られない場合や、実績内容が自社既存社員の基準とあまりに離れている場合は、即戦力としては期待できないかもしれません。

02:求職者へは、求める人材像を明確に表現する

求職者に期待することについては、はっきりと伝えてください。例えば、新規顧客の獲得が得意な営業職を募集している場合は、漠然と営業スタイルを質問するのではなく、貴社が理想とする顧客の特性を提示し、その顧客と関係を築くために候補者がどのように商談をアレンジし、どのように目標達成を目指すのか具体的に聞くようにしてみてください。

03:退職理由や入社動機は、求職者のポリシーを表す

ビジネス経験が一定期間あれば、働くことについて独自のポリシーを持っているものです。ポリシーは、「はたらき方」を決める意思決定に大きく影響を及ぼす要素であることが多いため、面接を通じて把握しておくと、職場配属時にミスマッチが発覚するリスクを抑えることができます。

ポリシーを端的に表す一例が、前職の退職理由や入社動機です。
なぜ前職では、自身のポリシーに基づいた仕事ができなかったのか。入社時の動機と退職動機にギャップや目的転換の理由などがないか確認することが重要です。

04:スキル・ノウハウの確認には専門家の同席を

実力のある求職者は、必ずその裏付けとなるスキルやノウハウを要しています。その程度を見極める、あるいは偽りでないことを裏付けるためには、そのスキルを理解できる人間を面接に同席させると良いでしょう。

スキルやノウハウは、実務でどのように活かしていきたのかを確認し、自社の方向性と照らし合わせて判断することも重要です。高いスキルを要していても、社内に活かせる環境が用意できないのであれば、お互いに不幸な結果となってしまいます。

05:時には、即戦力に固執しない採用判断も必要

2018年3月末時点で、求人倍率の全国平均は「1.59」と大変高い数値に。つまり、求職者以上に求人案件があり、どのような企業であっても採用要件どおりの人材獲得に苦労されているのが実情です。

そこで、オススメしたいのが「即戦力“的”人材」の採用です。

即戦力的人材とは、100%要件定義どおりではないが、求める人材に近いスキルや経験を持っている、入社後の研修や教育しだいで戦力化できそうなポテンシャルを感じることができる人材を指します。

業務実績が、即戦力としては難しい場合であったとしても、社内教育や研修などで伸びる見込みのある人材に対しては、新卒社員同様に、育て上げる視点で採用することも時には必要になってきます。

詳しくは、「500社の中途採用を手がけてきた求人コピーライターが語る、即戦力”的”人材による採用課題を解決する方法(https://careerlab.tenshoku.mynavi.jp/knowhow/knowhow-4236/)」をご参照ください。

求職者の適性を見極める質問50選

自己分析・自己評価を促す質問

1. 自分自身をどのような人物であると考えていますか?
2. 上司や同僚の方から見て、あなたはどのような人ですか?
3. 入社時と現在とでは、自分自身がどのように成長していると思いますか?
4. 弊社があなたの友人に対して、あなたの採用合否についてアドバイスを求めたら、どのように答えると思いますか?
5. あなたの最大の強みはなんですか?
6. あなたの強みを全て上げてください。
7. あなたの一番の弱点・欠点は何ですか?
8. 現職において、あなたの最大の成果(失敗)は何ですか?
9. 弊社があなたを雇う決め手はどのような点にあるとお考えですか?

求職者からのプレゼンは「アピール」に偏ってしまうことが多く、実際の役割分担や貢献度が把握しづらいケースが出てきます。その場合は、上司や同僚の視点で「自身」を説明してもらうことで、客観的な情報を得ることができるでしょう。

対人能力やチームでの働きかたを知るための質問

10. 業務上、上司と意見が合わなかった経験はありますか?
11. これまでの最高の上司と最低の上司はどのような方でしたか?
12. 上司には、どのような業務関与をして欲しいですか?
13. チームで業務に取り組んだ際のエピソードを押してください。
14. 入社後、どのくらいの期間でフィットできると思いますか?
15. 個人とチーム、どちらで業務を進めるほうが得意ですか?

上司や同僚との関係性や業務上の立ち振る舞い方は、求職者の対人能力の推察にも役立つでしょう。特に上長に当たる人物との関係性は、どのような職場においても成果に直結する要因となります。

マネージメントスキルを把握するための質問

16. 社内のチームワークを良くするにはどうしたら良いと思いますか?
17. 現職では、どのような責務を負っていますか?
18. 部下をどのような方針で育成してきましたか?
19. リーダーとなって業務を推進したエピソードを教えてください。
20. 前職の気に入っている点、改善が必要な点はどのようなところですか?

マネージメントスキルの適性は、どのような職種の採用であっても把握しておきたい内容です。折衝力や目標達成力も重要ですが、周囲を俯瞰して見守る力や状況を把握する力を持ち合わせた人材ならば、新しい環境下での適応・成長性も期待できることでしょう。

ストレス耐性や問題解決力をはかる質問

21. 現在の職場で抱えている課題を教えてください。
22. これまでに直面した難題について教えてください。また、どのように解決しましたか?
23. 業務負荷の高い仕事や責任の重責を果たしたとき、どのような事を心がけましたか?
24. 業務中に「怒り」を感じた経験はありますか?それはどのようなシーンで起こったことですか?
25. 上司から受けた印象的なフィードバックはどのような内容でしたか?

求職者が経験してきた対人関係での衝突や解決の難しい業務課題に対しての取り組みを具体的に聞く事で、ビジネス成熟度の把握に役立つでしょう。
求職者と貴社内での同等ポジションの社員とで相対比較することでより、イメージが鮮明となります。

志望度や成長性をみるための質問

26. なぜ弊社で働きたいと思ったのか教えてください。
27. どのような視点で志望企業を選んでいますか?
28. 具体的に弊社のどういった点に興味がありますか?
29. 入社後、30日後、60日後、90日後にどのような働き方をイメージしているのか教えてください。
30. 5年後の目標を教えてください。
31. 転職先を見つけるためにどんな取り組みをしていますか?

企業が最善の人材を求めるように、求職者も最適な企業を求めています。
マッチング不足のまま入社となってしまった場合は、お互いに不幸な結果となります。貴社からの一方的なラブコールとなってしまわないように、求職者がどの程度貴社に興味があり、長期的な視点で判断しているか把握することが重要なポイントとなります。

32. 弊社ではどのような役割が求められていると思いますか?
33. 実績をもとに、どのような貢献ができると考えていますか?
34. 弊社はどのような企業だとお考えですか?印象を教えてください。
35. 今回の求人募集に、あなたが適任である理由を教えてください。
36. 配属予定の上司や同僚について質問はありますか?

ビジネススキルや志向性に加え、求職者の地頭力や柔軟性の把握にも役立つ質問です。
同じ職種やポジションであったとしても、職場環境は会社ごとに大きく異なるものです。求職者の実績や事前に開示されていた情報を基に、どのような貢献ができるかイメージできているのか確認してください。

ワークライフや価値観を知るための質問

37. どのような職場環境で働きたいですか?
38. 業務上、最も報われた(報われなかった)経験を教えてください。
39. 印象に残っている、特に力を発揮した、業務はどのようなことでしたか?
40. 成功(理想の仕事)とはどのようなものですか?
41. 新しい職場や仕事で達成したいことはありますか?
42. キャリア(人生)での目標を教えてください。
43. これまでとキャリアプランを変更する理由を教えてください。

キャリア上の最終目標や人生観といった、長期的な視点における価値観を聞く事で、アピール要素だけではわからない求職者の人物像の把握に役立つことでしょう。事前に配属先のメンバーの志向性も把握しておくことでチームビルディングの判断にも役立てることができます。

+α 求職者の質問を深く理解するための質問

44. 具体的なエピソードはありますか?
45. どのような問題が発生しましたか?
46. どのように問題点を発見したのですか?
47. どのように対処しましたか?
48. どのような改善を実施しましたか?
49. どのようなことを学びましたか?
50. 上司や同僚からはどのようなフィードバックがありましたか?

求職者は面接前に回答を用意し、輝かしい実績を振り返った上で臨んでくることでしょう。面接官として自社の課題解決を担う人材を見極め「採用成功」につなげるためには、質問の切り口や言い回しを変えただけでは効果はほとんどないでしょう。
そこで重要となるのが、面接官や同席した責任者独自の視点で気になるポイントをより深く理解するために質問を加えていくことです。一般的には「なぜなぜ分析」と呼ばれる手法が有名です。

面接の精度向上のためにも、採用要件をしっかり検討しましょう

このように面接における「質問」は求職者の質やスキルを把握するための手法ですが、リストアップしたシートの枠を埋めていくだけでは採用成功と呼べる結果とすることは難しいでしょう。

「自社の求めるペルソナ」を設定し、「ペルソナの見極めにつながる質問」を準備した上で面接を行い、回答の裏側に隠れた「本当の能力」を発見することが、面接担当者としての役割といえます。

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