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不満が出にくい人事考課を考える

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公平な人事考課は難しいものですが、不満を想定したポイントを抑えることで、不満の出にくい人事考課を行うことは可能です。人事の不満をそのままにしておくと、社員のモチベーションや組織力に大きな影響が出ることもあり、人事担当者にとっては解決しておきたい課題のひとつ。ポイントを抑えた、目標管理による人事考課の考え方をご紹介します。

人事考課で出やすい不満とは?

人事考課の際に出やすい不満を把握していると、本人が納得しやすいフィードバックや、人事考課全体の問題を解決するヒントにもなります。下記は出やすい不満の例です。

1. 思ったよりも評価が低い。

目標をクリアした、他の人よりも大きな実績を作ったなど、自分では満足していても、人事考課する側の基準と異なるために不満が出てしまうことがあります。

2. 評価する上司への信頼がないため納得できない。

ふだんから上司に対する不信感があり、どのような評価も不満に思ってしまうことがあります。

3. 評価の基準がわからない

前回と今回で評価の基準に一貫性がなく、何をすれば評価されるのかわからないという不満が出ることがあります。

不満を抑えるポイントは3つ

1. 人事考課では年度初めの目標管理を確実に

人事考課の時期よりも、年度初めに行われる、その年度の目標管理が重要です。目標管理は結果としての実績だけでなく、仕事の成果を生むための行動にも注目して評価基準を設定します。社員とのすり合わせを行う際に、この評価基準のすり合わせをしておくことで不満を抑えることができるでしょう。

2. 評価する側、される側とのコミュニケーションを大切に

業務上のコミュニケーションはもちろん、日頃から目標管理に沿った行動や実績かどうかをお互いに確認することが大切です。評価の基準をできるだけ具体的にしておくと、実績として判断しやすくなります。

3. 評価後のフィードバックは次につながる内容に

フィードバックは、評価される側が次回の課題を見つけられるよう、具体的な内容を話し合いましょう。次回は目標をクリアしようという気持ちになれることが大切です。

正当な不満と、不当な不満への対処方法

不満のなかには、上記のように目標管理に沿って業務を行った結果の評価に対して出てくる正当な不満と、そもそも会社に対する日頃の不満のひとつとして出てくる不当な不満があります。

正当な不満の場合

評価する側は、フィードバック時に本人の自己評価を先に確認します。自己評価と実際の評価の差が出た場合は、自己評価との違いをていねいに説明できるようにしておくといいでしょう。そのためには具体的な実績や行動を、直属の上司からヒアリングすることも必要です。

不当な不満の場合

上司への不信感や、協調性の不足、組織や配属先への適応に関する問題などから来る不満もあります。人事考課に対する直接的な不満ではないため、上司を通じた日頃からの対策が必要です。モチベーションが下がっているため評価が低くなるのは当然ですが、人事だけの対応ではなく、部署として本人のキャリア育成に取り組むべきです。

目標管理による人事考課は、会社の評価だけではなく、自己評価がもとになる

目標管理とは「目標による管理」であり、本人が決めた目標にもとづいています。本来は1人ひとりが異なる目標を持つなかで人事考課を行うため、同じ実績であっても評価が異なることがあります。不満は前回との比較や他の社員との比較から出てくることが多いため、相対評価ではなく絶対評価を行うことが基本。この点を十分に理解して、評価する側、される側がお互いに納得のいく人事考課を目指しましょう。

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