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人事なら知っておきたい「健康診断」の基礎知識 part1.
健康診断の実施は会社の義務

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毎年、案内通知が来るたびに、面倒に思う人も少なくない健康診断。会社の担当者としては、社員全員にきちんと受診させたいところです。社員全員にしっかりと受診してもらうためにも、まずは担当者の側から健康診断への理解を深めていき、確実に受診してもらうための対策について考えましょう。

企業は、なぜ健康診断を実施しなければならないのか?

健康診断の実施は、法律上、会社の義務です。会社は人を雇って利益を上げている反面、使用者である責任を負っています。その「使用者責任」の一環として、従業員の健康や身体の安全を管理する義務があるのです。

健康を損なってしまった従業員を、そのまま過酷な業務に就かせたり、長時間働かせたりして、その結果、事故を起こしたり病気で働けなくなってしまった場合、安全配慮義務を守らなかったとして、会社は厳しく追及されることとなります。
社員の健康状態を把握して管理することは、他ならぬ会社自身を守るためでもあります。

健康診断とは何なのか、改めて考えてみましょう

会社が実施する健康診断には、以下の表のように「一般健康診断」と「特殊健康診断」があります。いずれも労働安全衛生法やじん肺法に根拠がある、法律上の健康診断です。

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今回は、一般健康診断のうち、①雇入れ時の健康診断と、②年1回の定期健康診断について見ていきましょう。

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雇入れ時の健康診断

対象者

会社は、「常時使用する労働者」を雇い入れるときは、「医師による健康診断を行わなければならない」と定められています。
ここでいう「常時使用する労働者」については、必ずしも正社員に限られず、一定の条件を満たしたパートやアルバイトでも該当する場合がありますので注意が必要です。具体的には、通達によると原則として以下の①と②の両方を満たした者をいうと考えられています。

期間を特に定めずに雇い入れた場合、あるいは半年間の期限付きで雇ったパートやアルバイトでも、契約を更新して1年以上経過していれば①を満たすことになります。
また、②については、たとえばその会社の所定労働時間が1日8時間、週40時間だとしたら、週30時間以上働くパートやアルバイトであれば「常時使用する労働者」に該当します。

例外

「ただし、医師による健康診断を受けた後、三月を経過しない者を雇い入れる場合において、その者が当該健康診断の結果を証明する書面を提出したときは、当該健康診断の項目に相当する項目については、この限りでない。」との例外があります。
雇入れ時からさかのぼって3カ月以内に、その労働者が上記の項目について健康診断を受けていれば、その結果を書面で提出してもらうことで雇入れ時の健康診断に代えることができます。

年1回の定期健康診断

定期健康診断についても、対象者や項目は法律によって定められています。

対象者

雇入れ時と同じで、「常時使用する労働者」になります。パートでもアルバイトでも、上記の条件を満たしている場合には健康診断を実施する必要があります。

実施時期・場所

定期健康診断の場合は、1年以内ごとに1回、定期的に実施するものとされています。一般的には協会けんぽからお知らせが届いて、申請書などを送って指定の医療機関・日時に社員が受診しに行く、という流れでしょう。
受診のスケジュールが合わないなどの都合で、各労働者が自分で選んだ医療機関で受診することもできますが、その場合は結果を会社に書面で提出させる必要があります。

会社の報告・保管義務

常時50人以上の労働者を使用している会社であれば、健康診断の結果を労働基準監督署へ報告する義務があります。また、健康診断の結果については、健康診断個人票を作成のうえ、5年間保管しておく義務があります。

健康診断の費用負担とその間の賃金の取扱い

受診時の費用負担は?

健康診断の費用について、行政通達によれば「健康診断の費用については法で事業者に健康診断の実施の義務を課している以上、当然会社が負担すべきものである」と解釈されています。
ですから、健康診断の実施にかかる費用は会社が負担することになります。また、ここでいう費用には、労働者が健診の医療機関へ移動する交通費も含まれると考えられています。

受診するのに半日かかった。この時間は有休扱いにしてもよい?

定期健康診断は通常の業務とは関係なく受けるものですから、その間は労働していないと考えられます。よって、その間の賃金について払わない、あるいは有給休暇扱いとすることは違法ではありません。
ただし、労働者全員に健診をもれなく受診してもらうためには、健診に参加しやすい環境を整えることも大切です。であるならば、就業時間内に受診してもらうなどの措置をとるほうが望ましいと言えるでしょう。

健康診断を実施しなかったら…

会社には、従業員に健康診断を受けさせる義務があります。これは法律上の義務ですから、もし実施しなければ、法律違反として労基署の指導を受けたり、刑事罰が科せられたりするおそれがあります(50万円以下の罰金)。
また、健康診断を受けることは、労働者自身の権利ではなく義務でもあります。労働者の場合は受診しなかったとしても罰則の対象にはなりませんが、だからといって受診しなくてもよいわけではありません。

受診を拒む労働者に対して人事がどう対応すべき?

就業規則を整えて周知を

健康診断の受診は、労働者に課せられた義務でもありますが、そのような意識を持った方はあまりいないのではないでしょうか。何かと理由をつけて受診を拒否し続ける労働者に対しては、放置しておくのではなく、義務である旨を伝えて何回か根気よく働きかけるべきでしょう。
たとえば就業規則に「健康診断を受診しなければならない」旨を定め、これを周知しておくと、それを根拠として「受診するように」と働きかけることができます。

また、場合によってはその規定に違反したとして、比較的軽微な懲戒処分に処すことも検討できるでしょう。実際にそこまでやるかは会社の判断次第ですが、一定の効果はあろうかと考えられます。

企業の取り組み~ローソンの例

コンビニエンスチェーン大手のローソンは、2011年度の健康診断受診率が83%程度にとどまったことを受けて、全社的に健康診断の受診を推し進めるべく、2013年度からある取り組みを始めました。それは、「健康診断を受けない社員は、ボーナスを15%カット。その社員の直属の上司もボーナスを10%カットする。」というものです。ボーナスカットに至るまでに何度か通知をして、それでも受診しなかった場合に最終手段として賞与を減額する、というこの措置。ここまでやるかは賛否があるかもしれませんが、会社として法令遵守をする・社員の健康を守る、という姿勢を強く打ち出したものといえそうです。

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こばやし つかさ

元労働基準監督官。
事業場への指導経験と、2児をもつワーキング・マザーの視点から労働問題を中心に執筆活動を行う。

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