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女子活躍推進法の成立で何が変わる?

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安倍政権のもとで女性活躍の大号令がかかるなか、8月28日、女性活躍推進法が成立しました。2016年の4月から施行となっており、大企業を中心に、女性の管理職比率や採用比率の数値目標を含む「行動計画」作りが義務付けられるなど、企業にはさまざまな影響が発生します。

女性活躍推進法とは一体どんな内容なのか?
企業への影響もあわせてご紹介します。

女性活躍推進法とは?ポイントは「情報公開」

企業に女性登用を促す「女性活躍推進法」。企業だけでなく国や自治体、病院、学校など、301人(1年以上継続して雇用しているパート社員・非正規社員を含む)以上の組織に

  1. ①女性活躍の状況を把握・分析し、
  2. ②「行動計画」を策定、
  3. さらに
  4. ③行動計画やその達成状況を情報公開すること、

が義務付けられます。

行動計画を作る際の指針は、今後厚生労働省から示されることとなっていますが、採用者や管理職に占める女性の割合、勤続年数の男女差、男女別の労働時間といった状況を把握して、計画を作らなければなりません。

もっとも注目すべきポイントは、現状に加えて数値目標、取り組みの実施状況などを盛り込んだ行動計画を情報公開しなければならないことです。希望すれば、厚生労働省のホームページで公表することもできます。

そうなると、他社との違いが一目瞭然に。目標値や達成までの取り組みなどで競争意識が働き、女性登用がグッと進むのではと期待されているのです。

さらに、取り組み状況が良好な企業は厚生労働大臣の認定を受けることができ、認定マークを商品などに付けることもできるとか。企業が先進的な姿勢をアピールするツールとして、活用してもらおうという狙いもあるようです。

狙い通り「女性登用」はすすむのか

女性活躍に関する指標が他社とともに公表されるとなると、誰しも他社の動向が気になるところでしょう。ただし、行動計画を作成しなかったり、数値目標が達成できなかったりしても、罰則規定はありません。

総務省の社会生活基本調査によると、共働き家庭で妻が育児や家事にあてる時間は1日約5時間である一方で夫が約40分という衝撃的な事実も。いまだ残業の多い企業も多く、男性も女性も家事・育児を分担し、同じ条件で働ける環境は、まだまだ整っていないと言えます。

そんな状況を改善し、女性にばかり家事・育児の負荷がかかることのないかたちで女性登用をすすめられるかどうかは、企業側の姿勢にかかっていることが多いのです。

すでに「女性登用」を推し進める企業を手本に

そんななか、率先して女性登用に取り組んできた企業も少なくありません。女性活躍推進法の特集ページでは、大企業から中小企業まで、その優れた取り組みが詳しく紹介されています。以下に、その一部をご紹介しましょう。

  • 女性社員とそのパートナーが参加できる「仕事と家事の両立支援セミナー」の実施
  • 女性への個別ヒアリングの結果を全役員・社員で共有し、意識改革に役立てる
  • 女性の部下を持つ管理職を対象とした研修の実施
  • 誰かが産休・育休や介護等で欠けても業務が分担しやすいよう、日ごろから1人3役・4役にまたがって仕事を割り振る
  • 配偶者が出産した男性社員とその上司に対して、人事から育児休業取得を促すメールを送る

など、その取り組みは多種多様です。女性本人へのフォローだけでなく、パートナー、上司、同僚を含む周囲の意識改革も強く推進。会社全体に助け合いの精神を根付かせていることが、結果的に女性社員の割合や女性管理職の割合といった数値に表れているようです。

中小企業は努力義務でも、あらためて「女性の活躍」を考えよう

300人以下の企業では、法律による行動計画の策定は義務付けられず、努力義務にとどまります。しかし、その影響は少なからず全ての企業・労働市場に波及するでしょう。

最近では、女性の働きやすい企業であれば、誰もが働きやすいはず、と女性の活躍を推進する企業に就職を希望する男性も多いのだとか。この機会に法律の趣旨を把握し、女性登用について改めて考えておきたいものです。

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