人事お役立ち

人事代行会社のCEOに学ぶ!人材管理だけではない、これからの「人事部」に求められるビジネススキル

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人事部の役割とはなんでしょうか? いま、欧米の企業を中心に、人事部の役割に変化が起きています。業務管理を中心とした従来の人事部ではなく、ビジネスの成功に直接影響を与える人事部。企業の要である人材について最も知識がある部署だからこそできる役割があります。

オンラインプラットフォームにより、人材や給与の管理サービスを提供するNamelyの創業者、マット・ストラズ氏が、革新的な人事部を作るポイントをEntrepreneurに紹介しています。

会社の最も大切な資産である人材を活用できる人事部にする

これまで、人事部は英語で「Human Resources」と呼ばれてきました。しかし最近では、Googleをはじめ、人事部を「People Operations」と呼ぶ会社が増えてきているようです。
英語が母国語の人に言葉から感じるイメージの違いを聞いてみると、「Human Resources」という言葉からは、人材を管理するイメージを強く感じるのに対し、「People Operations」からは、もっと戦略的に人材を動かす(活用する)イメージを感じるのだとか。

ストラズ氏も、これからの人事部は、人材を管理するだけではなく、会社の最も大切な資産である人材を活用して利益を追求する「People Operations」になるべきだといいます。

そのためには、従業員満足度調査やチーム内の評価制度など、内部の推測による結果だけに頼っていてはいけません。
ストラズ氏は、もっとデータをもとにした客観的な評価ができるよう、従業員に関する業務実績や目標達成度のデータを集める専門のチームを雇うことをすすめています。そうすれば、退職やもめごとに結びつく社内の問題に気づき、トラブルを未然に防ぐことができるでしょう。

ソフトウェアを上手に使い、小さなチームの力を上げる

中小企業の人事担当者は日々の業務に忙殺されがちです。採用活動もあれば、人材管理、給与管理などの業務もあり、ありとあらゆる役割をこなさなければなりません。

ストラズ氏は、人事部が行っている業務管理的な役割を外部機関のサービスに委託したり、ソフトウェアを導入したりすることで効率化することすすめています。
給与管理や、雇用に関する法的な手続き、福利厚生に関することなど、時間がかかる業務は外部サービスやソフトウェアに任せましょう。そうすれば、人事部は従業員ともっと交流する機会が増え、人材管理がうまくいくようになります。
テクノロジーを利用して、小さなチームの力を上げるのです。

人事ビジネスパートナーモデルを取り入れる

いままでの管理部門的な役割だけではなく、人事部が会社の上層部と密接な関係を持ち、戦略的なビジネスアドバイザーとして機能する。それが人事ビジネスパートナーモデルです。
この考え方は「人材界の教祖」とも呼ばれるミシガン大学のデイブ・ウルチ教授によって提唱され、外資系企業を中心に導入する会社が増えています。

ストラズ氏も、この人事ビジネスパートナーモデルを推奨。このモデルを成功させるためには、人事部が全面的にビジネスに関わる必要があります。例えば、財政状況から売上予測、生産統計まで、企業経営に関わるさまざまなことを知らなければなりません。

人事ビジネスパートナーモデルでは、人事部は活発な役割を演じます。人事部が上層部と密接な関係を持つことで、ビジネスに求められる人材を発見・採用したり、組織に必要な人材を育成し、管理できたりするようになるのです。

まとめ:人事部を業務管理の専門家にしてはいけない

これからの人事部に求められることは、業務管理だけではありません。特に日本の会社の人事は、国際的にみたときに、本来人事部がすべきではない業務を担っていることがあると、デロイトトーマツのニュースレターでも指摘されています。

その例として挙げられているのが、労務管理です。
いまだに多くの日系企業では、出退勤データのとりまとめや、休暇申請の承認などが人事部の業務になっているといいます。勤務状況の管理や休暇の承認は、現場にいるマネージャー職以上の人に任せるべきでしょう。人事部が介入することで、業務がワンステップ増えてしまいます。

このように、業務管理ばかりに追われる人事部のままではいけません。ビジネスに有効な人材を調達し、その人材を最大限に生かすという業務に集中できる人事部をデザインすることが、会社の成功につながるのです。

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