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トラブルになる前に知っておきたい「マタハラ問題」とその対策

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「マタハラ(マタニティハラスメント)」という言葉。誰しも1度は聞いたことがあると思います。近年、マタハラ被害者が次々と声を上げ始め、ついに2014年10月に最高裁が初めて「妊娠を理由にした降格は、男女雇用機会均等法に違反する」と判断したことで、この問題に関する意識が少しずつ社会に広まってきました。
マタニティハラスメントとは、何かを確認しながら、マタハラを防ぐための会社のあり方を探っていくことにします。

マタニティハラスメントとは?

マタニティとは、「母であること/妊婦・出産の」という意味で、ハラスメントは「いじめ、嫌がらせ」を意味します。働く女性が「妊娠や出産、育休等を理由に」解雇・雇い止めや自主退職の勧告を受けたり、精神的・肉体的な嫌がらせを受けたりする場合などが見受けられますが、このような嫌がらせや不当な扱いのことを総称して「マタハラ」と言うわけです。

そして、これらの行為は男女雇用機会均等法や育児・介護休業法に反するものです。これまでは定義がやや分かりにくかった「マタハラ」ですが、2014年10月の最高裁の判断を受け、2015年1月に厚生労働省が出した通達により、判断基準が明確になりました。

「妊娠や出産、育休等を理由にしている」と言ってよいのか?

「妊娠や出産、育休等を理由としているかどうか」の判断は難しいところですが、原則としてその不当な扱いが妊娠・出産、育休等の事由の終了から1年以内に行われた場合は「理由としている」と判断されます。また1年を超えている場合でも、人事異動や人事考課、契約更新といった、ある程度定期的になされる措置などについては、事由の終了後の最初のタイミングで不利益な取扱いが行われれば、妊娠・出産等を「理由としている」と判断されます。

法違反とならない2つの例外

ただし、上記の場合でも、以下の例外①または②に該当する場合は、法違反にはならないと考えられています。

★例外①

  • 業務上の必要性から不利益取扱いをせざるをえず、
  • 業務上の必要性が、当該不利益取扱いにより受ける影響を上回ると認められる特段の事情があるとき

★例外②

  • 労働者が当該取扱いに同意している場合で、
  • 有利な影響が不利な影響の内容や程度を上回り、事業主から適切に説明がなされる等、一般的な労働者なら同意するような合理的な理由が客観的に存在するとき

マタハラの種類

マタハラ被害者が主催する「NPO法人マタハラnet」によれば、マタハラには主に4つのタイプがあります。

マタハラtype1 昭和の価値観押しつけ型

女性の社会進出が現在ほど進んでいなかった昭和の時代には、「男は働きに出て、女は家庭を守るもの」という、性別役割分担の考え方がありました。それを今の働く女性に押し付けるのが「昭和の価値観押しつけ型」のマタハラです。
働き方や家族のあり方、価値観が多様化している現在では、こういった1つの考えを押し付けることで相手を傷つけてしまうことがあります。言った本人は良かれと思っていても、言われた側は「子どもを預けて働く私って、やっぱりいけないのかな……」と悩んでしまうこともあるでしょう。

マタハラtype2 いじめ型

妊娠・出産・子育てによって、以前とは同じように働けなくなると、どうしても同じ部署の社員や同僚らにシワ寄せがいってしまいます。そのことで負担に感じたり、迷惑だと思った社員や同僚が、会社ではなく労働者本人へと不満をぶつけてしまうパターンです。妊婦の体調や子育ての大変さに理解がない場合も多く、「妊婦だからってサボるんじゃない」、「定時で帰るなんて生意気」などと、心ない言葉を発したり無視したりするケースです。

マタハラtype3 パワハラ型

妊娠や子育てを理由に時短勤務をしたり、残業を拒否したりすることを許さないケース。「妊婦だからといって甘えるな!」、「うちは残業できない社員は要らないんだ」などという言葉に代表されるように、妊婦や子育て中の社員に対してもハードな労働を強要します。

長時間労働を強いる企業風土が原因となっている場合が多く、妊婦だろうが子育て中だろうが、他の社員と同様に働くことを求めます。労働者は、身体への負担や焦りから、肉体的にも精神的にも追い詰められてしまいます。

マタハラtype4 追い出し型

パワハラ型とは逆に、妊娠や子育てを理由に退職や配置転換・降格へと追い込むケースです。「うちの会社には、産休や育休などという制度はないんだよ」、「子どもができたら辞めてもらうしかないな」などと発言し、労働者を排除する方向へと持っていきます。これが最も一般的なマタハラの類型といえるでしょう。

実態を知って、最善の対策を

マタニティハラスメントの具体的実態を見ていきながら、これらの問題が起こる原因と、対策について考えてみましょう。

マタハラの実態

実際の被害者は4人に1人

2014年6月に連合が行った「第2回マタニティハラスメント(マタハラ)に関する意識調査」によると、「マタハラ」という言葉を知っているのは割合は62.3%でした。その一方で、25.6%の人が、自分自身がマタハラ被害を受けたと回答しており、実に4人に1人の割合で何らかの被害を受けている実態があります。

泣き寝入りしてしまったケースも多い

嫌がらせを受けた社員としては、個人で、あるいは組合などを通じて会社と交渉することで、何とか休暇を獲得したり、職場環境を改善するよう働きかけることも不可能ではありません。

ですが、実際には泣き寝入りせざるをえないケースも多く見られます。妊娠・出産・子育てという、ただでさえ大変な時期にストレスを抱えながら会社と交渉するというのは現実的に困難ですし、問題性質上、周囲に相談しにくい現状があるからだと考えられます。また、特にパートタイム労働者や派遣社員などの非正規雇用の場合、会社と直接交渉することでクビになるのでは……、と躊躇して、自ら辞めてしまう傾向にあるようです。

マタハラ防止のための対策とは

マタハラを招く原因

マタハラが起こる原因としては、①休暇取得等を許さない企業風土の存在、①周囲の社員や上司の理解・協力不足、②社員同士のコミュニケーション不足、③フォローする周囲の社員へのケア不足、などが挙げられます。周囲の社員、特に男性社員の場合は、身近に妊娠・出産・子育てを経験している人がいないと理解できないことも多々あります。また年齢層が高めの役員や管理職の中には、理解不足から昭和の価値観押しつけ型のマタハラ発言をする者もいるかもしれません。
こういった職場のメンバー全体に理解が得られなければ、なかなか協力を仰ぐこともできないというもの。

妊娠・出産・子育てを経験する社員が、これからどのようなキャリアパスを描いていくのか、そのためにはどのようなサポートが必要なのかを、人事が中心となって情報提供するのも一案です。周囲の協力を得るためには、まずは正しい知識と情報の共有が第一歩といえるでしょう。

しわ寄せを受ける周囲への配慮を

出産・育児に限らず、病気・ケガや身内の介護で休んだりする場合にも当てはまることですが、誰かが休めば周囲へしわ寄せがいくのは当然のことです。妊娠の場合は、それが判明した時点で、産前産後休業・育児休業に入るタイミング等はある程度わかるものです。会社としては、社員へ退職を迫るのは論外ですが、休業直前になってからバタバタと慌てて業務量の調整を始めるのではなく、ある程度スケジュールに余裕をもって、業務量の配分は適切か、人員確保およびその配置は適切かを確認しましょう。また、実際にフォローしてくれた周囲の社員がきちんと評価されているかも含めて、事後に改めてチェックすることも必要です。

問題に耳を傾ける姿勢を示す

「第2回マタニティハラスメント(マタハラ)に関する意識調査」では、

  • 産前産後・育児休業が取得しやすい制度づくりをしてほしい
  • 育児経験のある女性を管理職・経営陣へ登用してほしい
  • 男性社員の育児参加を認める制度づくりをしてほしい

といった声も聞かれています。ハラスメントを受けている人は、なかなか声を上げづらいもの。そういった現場の社員の声を拾い上げ、体制づくりに役立てようとする柔軟な姿勢を会社が示すことが、マタハラのみならず、あらゆるハラスメントを予防するうえで大切なのかもしれません。

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こばやし つかさ

元労働基準監督官。
事業場への指導経験と、2児をもつワーキング・マザーの視点から労働問題を中心に執筆活動を行う。

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