人事お役立ち

組織リーダーの尊重が、新規事業を成功へ導く

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企業が継続的な利益を求め、成長を遂げていくためには、新規事業の立ち上げに取り組むことが必要となります。その際に重要となるのが、事業を成功へと導くための組織作りです。では、どうすれば必要な組織が構築できるのか。ここでは、新規事業における組織構築で配慮したい重要事項についてご紹介します。

事業・組織に適した意欲的なリーダーを選出

新規事業の立ち上げに限らず、やはり事業成功に向けて重要となるのが「誰がその組織を推進するのか」です。このことについて考えを深めれば、その構想段階はおのずと「リーダーの選出」「メンバーの選出」の2つに分かれてくるでしょう。

新規事業の組織作りにおいて、まず行うべきことが「リーダーの選出」です。リーダーを選出するために必要な要素は、当然ながら組織の設立目的によって異なるでしょう。しかし共通して重要なことは、リーダーと会社とが話し合いを重ね、組織としての考えや方針を共有したうえで決定するという点です。
もし会社側からの一方的な決定でリーダーが選出されると、組織に対する思い入れやモチベーションが生まれにくくなるでしょう。「やれと言われたからやっている」という意識になってしまっては、リーダーが新規事業を成功へと導くことなどできません。組織を牽引するリーダー本人がその事業に魅力を感じ、意欲的な姿勢を持ち続けられることが、成功への第一歩となります。

能力と責任のあるメンバーを選出

リーダーの存在は重要ですが、メンバーの選出を一任することは危険といえます。なぜなら、自身にとって“やりやすい”人材だけを選びがちだからです。いわゆる仲良しサークルのような組織になっては、組織力を最大化することは難しいでしょう。組織として長続きはするかもしれませんが、トラブルや行き詰まりが起きた際に弱くなります。新規事業の立ち上げは簡単ではありません。だからこそ、あらゆる場面を想定し、それに耐えうる能力・強みを持ったメンバーで構成することが大切です。メンバーの選定段階ではリーダーと会社が両者で検討し、納得できるメンバー構成でスタートするようにしましょう。
この際、メンバーに対する人選責任についても明確にしておきます。最終的に会社が責任を負うことはもちろんですが、リーダー自身も最後まで責任を全うするよう伝えることが重要です。新規事業でトラブルが起きると、

「人選に無理があった」 「メンバーの能力が足りなかった」

などの言い訳が良く生まれます。新規事業を成し遂げる強い組織において、こうした考えは不要のものです。
ただし、これはプロジェクト途中でのメンバーチェンジや追加・除外を否定するものではありません。また、既存組織に適した人材がいない場合は無理に人選せず、他組織からの人選や新規で中途採用を行うことを視野に入れても良いでしょう。

会社・リーダー・メンバーのベクトルを合わせる

次に大切なことは、リーダーやメンバーに以下のような情報を共有することです。

・なぜ立ち上げるのか
・なにを目的とした組織なのか
・既存の組織ではなぜできないのか
・社会(会社)貢献はどのようなものなのか
・数年後にどのような組織にしていたいのか
・投下される資金はいくらなのか
・成功のラインはどこにあるのか
・会社から組織が評価されるポイントはどこなのか
・なぜ自分をリーダー(メンバー)として人選したのか
など。

これらはいわば組織設立に至った原点です。新規事業の立ち上げを決定した人、あるいは人選を行った人から、理解・納得を得られるまでしっかり説明しましょう。これらが不明確なままでは、事業における成功の定義や投下できる資金など、事業推進における判断が行えないでしょう。
特にリーダーは、確実に会社の求める組織像とのブレがないように、ベクトルを一致させる必要があります。リーダーは組織の軸であり、その軸が揺らげば、組織全体が迷走してしまう結果になりかねません。

リーダーを尊重し、存在価値の維持を図る

新規事業の立ち上げが始まったら、組織の運営について関与し過ぎないようにします。組織あるいはプロジェクトに対するメンバーからの意見は、リーダーを通じてのみ聞くように体制を作りましょう。会社が直接メンバーから意見を聞いてしまうと、リーダーの存在価値を低め、モチベーションを下げる結果になりかねません。

どうしてもメンバーの声を聞きたい場合は、時間を設けて必ずリーダーを同席させることが肝要です。ただし、リーダーとメンバーとの人間関係に問題が発生している場合は、この限りではありません。

事例:リーダーを尊重し新規事業を啓発する「企業」

ある会社では社員をユニットというグループに分け、各々のユニットのリーダーとメンバーが仕事を考えだすということをしています。故に、経営陣が彼らに仕事を押し付けるのではなく、ユニットが一つの新規事業を生成する組織として成り立っているのです。

また、ユニットのリーダーは新規事業組織についての様々なことに強く関与することになっており、例えば、サービス開発をはじめ人事評価や育成プログラムの作成なども行うなど、リーダーが最大限に尊重される、という環境が整っています。つまり、経営陣はあくまでもアドバイザーとしての役割を全うし、ユニットが新規事業を成功させる土壌を作るだけで、リーダーやユニットの管理を行ってはいないのです。

こういった新規サービスに対する、そしてリーダー・ユニットに対する方針があってか、引き抜き対象になった社員が留まり、売上や利益が数倍という成長に繋がっているようです。

事業共通で大切なのは「リーダーの存在意義」と「ベクトル」

もちろん事業の規模・内容によって、必要となる組織作りは異なります。中にはリーダーを2名配置する場合もありますし、サブリーダーなど段階的な役割を設けることもあるでしょう。必ずしも定石ではなく、基本となる組織作りの参考としてお考えください。特に新規事業は立ち上げの段階でも想定外の事態が起きやすく、一筋縄ではいきません。

ただし1つだけ、「リーダーの存在価値をハッキリさせる」ことは、組織において重要なポイントとなります。そのうえで、リーダーとメンバー、会社の目指すべきベクトルを一致させることに、まず尽力すべきといえるでしょう。

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