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金融業界の人事部、何が大変?

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世の中に数多く存在する業界の中で、特に高い専門性をもつ人材が働く金融業界。特に採用活動においては、人事部の責任も大きく、大変だという声が聞かれます。では実際、金融業界の人事部は何が大変なのか。その実態をご紹介しましょう。

人材需給の不均衡と人事選考能力の不足

現在、金融業界は停滞期にあります。そのため、活力を失っている企業の割合が他の業界に比べて多いと言われているのです。中途採用人材に対する受け入れ体制不足も表面化していることもあります。いわゆる年功序列主義の結果として年齢第一主義が根強く、しかしリストラも進まずに人材過多の状態が多く見られます。特に、国内の金融機関に関しては、実力主義・成果主義について、ほとんど浸透していないといえます。

また、人事採用担当の職務分野においても、金融業界の各会社が停滞から成長へと活路を見いだして進出していく新規ビジネス、例えば日本で成長が期待される個人富裕層向けビジネスや金融セルサイドの総合型年金などに精通した希少人材を選考する際に、選考担当や面接官の力不足からミスマッチが起こるようです。採用が決定したとしても、結局ミスマッチが原因となり、優れた人材の確保が難しい状況があるようです。さらに、社外からの人材採用に慣れていない社員については、その受け入れについて一部拒否的な面も見られます。そのため、人事として対応策を考えていく必要があります。

人材の専門性対応不足と給与への執着

とはいえ、何も金融業界の人材採用について、会社側のみにすべての問題が起因するというわけではありません。今度は、応募者側からの視点で考察してみましょう。 まず課題として挙げられるのが、専門性の変化への対応不足です。いわゆるスペシャリストとしてではなく、応募者の多くがゼネラリスト志向となっています。つまり、なんでもそれなりに対応できるものの、秀でたものではなく、企業側にも優秀な人材として評価されにくい傾向にあるでしょう。しかし金融業界においても、現在は特定の能力に優れたスペシャリストを求めています。

専門性が問われるようになった金融業界ですが、なかなかイメージする人材配置は実現していません。既に在籍するゼネラリストばかり増えてしまい、結果として求めているスペシャリストが枯渇しているという状況になっています。
さらに人材側の意識問題として、「今までもらっていたのだから、給与が下がるのはありえない」と、成果主義型の人事評価制度を否定することが常でした。そこで人事が取るべき対策として、年功序列制度と成果主義の融合が挙げられるでしょう。年功による恩恵を与えつつも、成果の差異によっては年功による差分を逆転するような給与評価を考える必要があるのではないでしょうか。

業界変化に対応し得ない年功序列に抜本的改革を

金融業界は旧態依然とした業界の停滞した空気に、今こそ新風を吹き込もうとしている段階です。しかし、そこで問題になるのが労働法の存在です。
もともと立場の弱い中小企業等の労働者を、使用者から保護することを目的に定められた労働法。しかし金融業界では、年功序列主義が長く続いた背景を受け、労働者の権力への居座りが続いています。つまり、中途採用という新風を吹き込むためには会社として不相応となる人材を手放す必要があるにも関わらず、それを法律が保護しているというダブル・スタンダード状態が発生してしまっているのです。また、これらの人材は高給取りの場合もあり、能力と人件費が反比例しているケースも多々見受けられます。そのため、採用はあっても少ない欠員の補充のみといった会社が多く、業界全体の転職市場が重苦しい空気に包まれているのです。
その状況を解消するために人事ができることは、抜本的な組織人事改革と報酬制度の見直しとなるでしょう。

変化する高度専門業界で柔軟な人事戦略を!

金融業界の中途採用におけるマーケットニーズは、突出した専門性を持ち、革新的な頭脳とやる気を兼ね備えた人物であると言えます。しかし、そこに立ちはだかる旧来の人材、そして制度の壁もまた高いことについて、人事は強く認識しなければなりません。
人事としては、まず旧来の年功序列主義と成果主義のバランスをとることです。そして、ミスマッチを起こさない人材採用について、いかに優秀人材採用の確度を高めるかということが重要であると言えるでしょう。特に金融業界は、経済動向が転職市場においてもダイレクトに影響するため、柔軟な人事戦略が必要となってきます。

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