マーケティング思考で採用目標を達成に導く

社名
JTA株式会社
事業内容
通信インフラコンサルティング/Web制作事業 /健康・美容プロモーション /コールマーケティング事業/モバイル通信事業/ソリューション事業
設立
2008年1月
従業員数
250名
URL
https://j-t-a.jp/
  • 課題

    • 採用人数・採用単価が明確化出来ていなかった状態での担当引継ぎ
    • 求職者の応募意欲に差がある
  • 導入サービス・成功ポイント

    • KPIを設定し採用目標を明確化した
    • KPIをもとに担当者と密な連携を重ねた
    • 面接辞退対策も独自で設計

通信インフラコンサルティング業やウェブサイト制作事業、新電力事業などを手掛けるJTA株式会社にて人事の戦略設計を担当する管理部マネージャーの土屋大樹さんに、媒体と歩んできた自社の施策についてお伺いしました。

採用成功はKPIの設計から

―土屋さんが人事の組織設計を担当されるようになったのはいつからですか?

2018年2~3月からです。2012年に人事として入社した当初は教育が主な担当でした。その後、組織設計に携われる今の立場に変わったため、課題解決に着手しました。

―どういった点が課題だったのでしょうか。

追わなければならない数字が明確化されていなかったことですね。何人採用したくて、採用単価はいくらかけられるのか。その数字がない状態で、マイナビ転職さんはじめ各媒体にお任せしている状態だったんです。

目指すべき数字の洗い出しから着手

―担当となり、どこから着手していかれたのでしょうか。

当社が必要な採用単価と求められる数字の確認から始めました。採用したい人数とかけられる費用がわかれば、その数字から逆算していけばいいわけです。当社が募集している職種は、求職者が敬遠しがちな飛び込み営業のため、とにかく数を集めるしかないと考えました。

一方、担当者が私に変わったことを機に各媒体の営業担当者と対面し、あらためてコミュニケーションを取りました。すでに必要な数字は出ていたため、「この数字を集められる手段は何ですか、御社には何ができますか?」と聞いていきましたね。

マイナビ転職の営業担当者さんの感触は良く、一緒に数字を作っていけるのではと感じました。

―土屋さんが営業担当者に求めることは何でしょうか

マイナビ転職含め、媒体には集客をお願いしたいと思っているんです。細かな部分は本来企業の人事担当者側が考えるべきことであり、媒体には企業が求めている数の有効応募をいかに集めてくるかを求めています。役割分担ですね。

また、施策を何でもかんでも提案してほしいわけではありません。こちらが望むことにきちんと応えていただけるほうがありがたいですね。マイナビ転職の営業担当者さんには、こちらがオーダーしたことに選択肢を提示していただけたと感じています。原稿作成時には、求職者に届きやすい表現を工夫するといったこともしていただきました。

―応募後の施策についてもお聞かせください。

「面接日を設定する」「面接に来ていただく」「面接で、当社で働く未来像を候補者に見せる」といった施策を打っています。

「多くの会社に申し込んでいるから連絡が埋もれる」「そもそも志望角度が低い」といった候補者を、いかに面接までこぎ着けさせられるか。エントリー後に反応がない候補者には、積極的に連絡をしています。システムで管理し、時間や回数も定めていますね。実際に成果があり、こちらから連絡した結果、面接ができ、入社に繋がった候補者もいます。面接日が決められても、面接に来てもらえないケースも多いです。こちらも前日にSMSでリマインドをしています。

最後は、面接ですね。候補者の方も当社以外に複数社の選考を進めていることが多いため、時間を割けず志望動機があやふやという方もいます。そうした方に「ここで働きたい」と思っていただく動機付けが必要なんです。

その人のバックボーンを受け、「あなたのこういう部分は当社のこうした仕事で活かせますよ」とストーリーにしてお伝えしています。傾向ごとに参考にできるマニュアルも作成し、私以外の面接担当者でも対応できるようにしました。

当社の経営陣は機会損失を恐れているんです。「採用してみたけれどダメだった」よりも「採用しておけば良かった」を防ぎたい。施策を打つ際にもそのスタンスを大切にしています。 面接は個人の考えや感覚に依存しやすいため、自分だけの判断では採用可否の判断が難しいケースもある。マニュアルがあっても個人依存が完全になくなるわけではありませんが、マニュアルを作ったことで、ある程度は機会損失を減らせているのではないかと思いますね。

面接時には確信を持てなかった人を採用してみた結果、本人の資質と当社の仕事がフィットし、予想以上に活躍できる人材に成長したケースもありました。

常識の中の「非常識」を選びたい

―現在の課題、今後の施策についてお聞かせください。

何も考えられていない状態からのスタートだったため、着任してから随分と大きな変化がありました。基本的に採用目標はほぼ達成できています。ただ、まだまだ有効応募が集まっていないので、そこが今の課題ですね。これは営業担当さんに求めたいところです。

現状は、今やっていることをしっかり注力していくのがベストだと考えています。入社率の向上の余地はありますが、そちらに工数を割いて今やっていることがおろそかになるのは違うかなと。

少子化で労働人口が減っていく中、普通のことをしていただけでは数を追う企業が生き延びる術はありません。採用業界で常識とされている中にある、「普通はこの選択をしない」と思われる独自の選択をあえて取り入れていきたいですね。他社がやっていないことをどんどん試したいと思っています。

ページ上の各種情報は2021年5月時点のものです。

担当営業からのコメント

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