検索結果
検索ワード「優秀な人材」の検索結果一覧
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アスリート人材がビジネスを活性化！「デュアルキャリア」という働き方
2019.9.20
「高額な遠征費に苦しめられる生活から抜け出したいけど、現役中は我慢するしかない」「激しいプレーをするたび、怪我による引退、その後の人生への不安が脳裏をよぎる」……アスリートは、競技以外のプレッシャーとも戦っています。本来であれば、アスリートとして競技だけに集中したい。しかし、現役生活中の経済的不安や引退後の人生への不安がついて回るのが現状です。 現役生活中に抱えるアスリートの不安を解消し、安心して競技人生を歩んでいけるデュアルキャリアという考え方をご存知でしょうか？ 今回はデュアルキャリアについて、一般社団法人アスリートデュアルキャリア推進機構代表理事であり、元プロ野球選手で現在公認会計士とし…
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従業員の「素質」をデータ化。組織を強くする！適性テストの活用方法
2019.8.20
売り手市場の今、採用だけに注力していては企業の競争力は高められません。採用した人材の育成方法や既存社員のパフォーマンス向上の模索、的確な人材配置など従業員一人ひとりに目を向けることが、重要になってきています。 そこであらためて注目されているのが適性テストです。適性テストの結果を採用の場面だけでなく、人材活用の場面でも活用する企業が増えつつあります。企業力を高めるためにどのように適性テストを社内活用しているのか。独自の「パーソナリティ検査OPQ」を開発し、多くの企業で採用されている日本エス・エイチ・エル株式会社（以下SHL）の杉浦征瑛さんにお話をお伺いしました。 汎用性が高い、パーソナリティ検査…
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2019.8.6
フリーアドレスの導入、サテライトオフィスの設置、テレワークの導入。働き方改革の流れに乗り、新しい働き方を積極的に取り入れる企業が増えてきました。しかし、新しい働き方がすべての職種に適応できるわけではなく、一部の職種に限られてしまっているジレンマ。特にテレワークは“会社から離れると業務に支障をきたしてしまうから、私たちには難しい働き方”と、人事の方々は思われているのではないでしょうか。 でも、取り組み方次第では人事でもテレワーク可能。実際に全社員テレワークを実現し、働き方コーディネートサービス事業を展開するTRIPORT 株式会社では、社長みずから色々な働き方を実践しています。そんな、たくさんの…
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新米人事の採用はここがダメ！面談経験2万人以上のベテランが指摘します【現場ヒアリング・書類審査編】
2019.8.1
パナソニックの創業者である松下幸之助の言葉に「事業は人なり」というものがあります。どれだけ立派な経営をしていても、長い歴史を持っていても、それを受け継ぐ人がいなければ事業は衰退するという意味です。会社が成長を続けるため、良い人材を採用することの大切さを表した言葉だと言えます。 しかし、採用は一筋縄ではいきません。特に、右も左もわからない新米人事のうちは、失敗や勘違いをしがち。にも関わらず、スキルや経験が不足しているために、自分がいつ、何を間違ったのか気づかないケースの方が多いのではないでしょうか。それがなぜ悪いことなのか、ベテラン人事に教えてもらいたくはありませんか？ 今回は、モデルケースとし…
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育成にも効果有！退職した社員を再雇用するジョブ・リターン制度
2019.7.18
10年後には、北海道の人口と同じ570万人規模の労働人口が失われると言われている日本。ただでさえ労働力の確保が難しくなっている今、将来を見据えた優秀な人材の採用を進めていかなければいけません。そんな中、一度退職した社員を再雇用するジョブ・リターン制度を導入する企業が増えています。 自社を退職し、新たなフィールドで経験を積んだ社員を即戦力として再雇用し、さらなる活躍の場を提供していく。このジョブ・リターン制度は、育成や既存社員にとても良い影響を与えています。そこで、メタウォーター株式会社で執行役員・人事総務企画室長として活躍されている藤井泉智夫さんにお話を伺いました。 退職した社員を再雇用するメ…
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よく聞く「優秀な人」とは一体どんな人！？ 本当の“優秀な人材”とは
2019.4.9
様々な経営者や人事担当者と話をしていると、かなり頻繁に「優秀な人を採りたい」「彼は優秀だ」と、特に定義されることなく「優秀」という言葉が出てきます。何らかの点において、他者よりも「優」れている、「秀」でているということでしょうが、それだけではなんのことかわかりません。 それでも定義もされないまま「優秀」という言葉が使われるのは、多くの人が他者の優秀性を無意識的に評価しているということでしょう。無意識に自動的に評価するという心の動きは強固です。意識していない分、修正することもなかなかできません。それでは、一体どんな人が「優秀である」と結果的に評価されているのでしょうか。 「明るく楽観的な人」は優…
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2019.3.27
16年・17年に引き続き、企業の人手不足感は解消されておらず、優秀な人材の取り合いとなっている。 中途採用サポネットでは、中途採用担当者1000人を対象にした「中途採用状況調査」を実施。結果の概要は以下の通り。 人材の過不足感 人材の過不足感は、「不足している計」が6割強で、「余剰感を感じる計」の3倍以上を占める。16年・17年と同様に、全体的に人材不足な状態が続いている。 従業員数別にみると、従業員数が多い企業ほど「不足している計」が高い。 業種別で、特に不足感が強いのは『サービス・レジャー』『不動産・建設・設備』。また、『運輸・交通・物流・倉庫』ではおよそ4分の1の企業が「とても不足してい…
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できる面接官は何を考え何を伝える？面接の仕方を人事のプロに聞いた
2019.3.20
感覚的な採用を続けている企業は多い。採用率の低下を市場のせいにしているケースも多い。しかし、採用は今やデータなどを用いて行う時代。採用に対してどんな準備をして、面接者に何を伝えているのか。これからの時代を勝ち抜くための面接の仕方を、人事のプロフェッショナルとして活躍されてきた株式会社All Personal代表の堀尾司さんにお聞きしました。 「できる面接官」と「できない面接官」の違い 採用力を上げるために質の高い面接の仕方を知りたいと思っている人事担当者は多いと思うのですが、面接官として「できる人」「できない人」の特徴を教えてください。 単刀直入に言うと、できる面接官は会社に適切な人を採用しま…
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DeNA「フルスイング」に訊く 人事主導型オウンドメディア成功の秘訣
2019.2.28
情報発信のためにオウンドメディアを立ち上げる企業が増加しています。けれど軌道に乗せるのは容易なことではありません。継続の難しさを感じていたり、苦労に対して効果の手ごたえを感じられていなかったりする企業も多いのではないでしょうか。 頓挫してしまうメディアも少なくないなか、採用広報の観点から人事部主導で運用するオウンドメディアには、採用ブランディングに成功しているケースも見られます。今回は、そうした成功事例の代表格「フルスイング」について、DeNA執行役員 ヒューマンリソース本部 本部長の崔大宇さんに、企業のオウンドメディア成功の秘訣についてお話を伺いました。 採用スタイルの変化に、社外発信の重要…
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HRテック活用でミスマッチが激減。カルチャーフィットする人材を見極める方法
2018.12.6
「カルチャーフィットする人材を採用したい。しかし見極め方がわからない」 そういった悩みを持つ人事担当者の方も少なからずいるのではないでしょうか。また、フィットすると思い採用した人材がすぐ辞めてしまい、嘆いている方も多いかもしれません。 今回は、企業と求職者のカルチャーフィットを見極めるツール「mitsucari適性検査」を開発している株式会社ミライセルフ 代表取締役の表孝憲さんに「カルチャーフィットする人材の見極め方とは」というテーマでお話を伺いました。 そもそも「カルチャーフィット」とは？ 最近耳にするようになった「カルチャーフィット」の意味について教えてください。 企業カルチャーと求職者の…
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2018.11.27
アウトソーシングテクノロジー採用の若林です。今回はダイレクトリクルーティングにも活用できる、スカウトメールの打ち方についてご紹介していきます。求人広告のオプションとして実施する場合であれば、場合によっては500通、1000通と打つこともあり、採用担当者の工数を大幅に使用する業務の一つとなっています。 同じメール文を用いて大量送信をすることで、工数を最小限に抑えて対応する方法もありますが、やはりその方法では、返信率が1〜2％程となってしまいます。工数を削減できるなら、そのくらいの返信率でも致し方ないと考える企業もあるかもしれませんが、コストをかける以上、返信率を上げて優秀な人材の応募を獲得したい…
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2018.11.21
調査対象 直近3年以内に中途採用の募集をしていた企業の中途採用担当者2665人 調査期間 2018年9月28日（金）～10月11日（木） 調査目的 中途採用担当者の業務実績を聴取し、その特徴・傾向を把握する 直近3年間のグローバル人材の雇用は約７割が実績なし ＜直近3年間のグローバル人材の雇用実績＞ 直近3年間のグローバル人材（外国語を話せる人材や外国籍の人材など）の雇用実績は、「ない」が7割弱と多数を占める。 グローバル人材雇用の内容は「日本の勤務地で外国人の雇用」が約2割と最も高く、「外国語を話せる人材の雇用」が2割弱で続く。 「海外勤務地で日本人の雇用」「海外勤務地で外国人の雇用」はそれ…
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客観的データで離職率改善！人事・マネジメント現場での適性テストの活用方法
2018.11.1
適性テストは選考の「足切り」に使うという固定概念が根強く残るなか、近年では、採用だけでなく「退職リスクの予測」や「タレントマネジメント」に活用するなど、人材活用に関する様々な課題を解決するツールとしても進化を遂げています。 今回は、「パーソナリティ検査OPQ」（以下OPQ）を提供する日本エス・エイチ・エル株式会社の武田幸祐さんに、適性テストの選び方やその活用事例についてお話を伺いました。 適性テストを選ぶ前に、「優秀な人材」の定義を整理すべき 「優秀な人材」を採るためには、どのような適性テストを選ぶべきですか。 武田：まずは、「自社」にとっての「優秀な人材」を把握することが非常に重要です。なぜ…
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決め手はUIJターン後の不安払拭――地方就職希望者を採用するためのポイント
2018.10.2
近年、様々な理由から、自分の生まれ故郷など、大都市以外で働きたいという転職希望者が増えています。慢性的な人手不足の流れを受け、こういったUターン、Iターン、Jターン（以降はまとめてUIJターン※と記載）での求職者をターゲットにした採用枠を設ける企業も増加中です。 しかし、UIJターン希望者を対象にした採用活動は、意外に難しもの。通常の採用プロセスに対して、もう一工夫重ねることなしには、上手くいかないケースが少なくありません。そこで本稿では、UIJターン希望者の採用活動において、問題となりやすいポイントや、UIJターン採用を成功させるための秘訣を解説します。 UIJターンとは Uターン…地方で生…
