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検索ワード「中途」の検索結果一覧

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[中途]の検索結果163
  • グローバル人材レポート 2018

    2018.11.21

    調査対象 直近3年以内に中途採用の募集をしていた企業の中途採用担当者2665人 調査期間 2018年9月28日(金)~10月11日(木) 調査目的 中途採用担当者の業務実績を聴取し、その特徴・傾向を把握する 直近3年間のグローバル人材の雇用は約7割が実績なし <直近3年間のグローバル人材の雇用実績> 直近3年間のグローバル人材(外国語を話せる人材や外国籍の人材など)の雇用実績は、「ない」が7割弱と多数を占める。 グローバル人材雇用の内容は「日本の勤務地で外国人の雇用」が約2割と最も高く、「外国語を話せる人材の雇用」が2割弱で続く。 「海外勤務地で日本人の雇用」「海外勤務地で外国人の雇用」はそれ…

  • ミドルシニア採用企業レポート 2018

    2018.11.21

    調査対象 直近3年以内に中途採用の募集をしていた企業の中途採用担当者2665人(うち、ミドルシニア採用企業:全体1,820人) 調査期間 2018年9月28日(金)~10月11日(木) 調査目的 中途採用担当者の業務実績を聴取し、その特徴・傾向を把握する 年代別の採用状況は、20代~50代は正社員雇用が非正規社員雇用より多い <年代別の採用状況> 年代別採用状況は、30代の正社員雇用が74.4%と最も高い。 20~40代は正社員雇用が多いが、50代は正社員雇用と正社員以外での雇用が同程度の割合となっている。 さらに、60代以上では正社員以外での雇用の方が多い。 ミドルシニア層の採用理由は、「豊…

  • 中途採用業務の実績調査 2018

    2018.11.21

    調査対象 直近3年以内に中途採用の募集をしていた企業の中途採用担当者2665人 調査期間 2018年9月28日(金)~10月11日(木) 調査目的 中途採用担当者の業務実績を聴取し、その特徴・傾向を把握する 中途採用活動の課題は、採用担当者不足、採用費用の不足、研修制度の不足が挙がる <中途採用活動の課題> 中途採用活動の課題点としては「年収交渉では自社の希望年収が優先される」が72.5%と高い。 「採用業務に従事できる人員が不足している」「採用費用が不足している」「転職者への研修制度が不足している」なども過半数で挙げられた。 ポジティブな面で多く挙げられたのは「面接官が協力的」「面接官の日程…

  • 逆境に強い人材を採るには、ストレス耐性ではなく「志」を見よ|ヒアリングの技術

    2018.11.15

    ビジネスの流れが加速し、製品やサービスのライフサイクルが極端に短くなった昨今。どんなに優秀な会社であっても、景気変動や売上不振によって苦境に陥ってしまうことがあります。 会社にとって、採用した人材の真価が問われるのは、経営が苦しくなったときです。その状況で踏ん張り、再び成長するきっかけをつかめるかは、「逆境に強い人材」がどれだけ社内に定着しているかにかかっています。 では、採用面接でどのような質問をすれば「逆境に強い人材」を見分けることができるのでしょうか。今回は、その方法を解説していきます。 「逆境に強い人材」=「根性がある人材」ではない 「逆境に強い人材」を選び出す際にやってしまいがちな失…

  • 採用のミスマッチを防ぐ。人事と現場のギャップを生まないための4つの対策

    2018.11.8

    人事として自信を持って採用を決定した新入社員が、配属後すぐに退職……。実際にこのような経験をされた方もいらっしゃるのではないでしょうか。 採用のミスマッチはしばしば起こりうること。単に会社との相性が悪かったという場合もありますが、一方で、人事と配属先の現場との連携が不足していたために求める人材像がずれていたり、新入社員を受け入れる態勢が不十分だったりと、ギャップが発生してしまっているケースが少なくありません。 結果として、それが新入社員の会社に対する不信感や職場での疎外感を生みだし、誰もが望まない早期退職の原因となっているのです。さらには現場側から人事に対して不満が寄せられる可能性もあります。…

  • 客観的データで離職率改善!人事・マネジメント現場での適性テストの活用方法

    2018.11.1

    適性テストは選考の「足切り」に使うという固定概念が根強く残るなか、近年では、採用だけでなく「退職リスクの予測」や「タレントマネジメント」に活用するなど、人材活用に関する様々な課題を解決するツールとしても進化を遂げています。 今回は、「パーソナリティ検査OPQ」(以下OPQ)を提供する日本エス・エイチ・エル株式会社の武田幸祐さんに、適性テストの選び方やその活用事例についてお話を伺いました。 適性テストを選ぶ前に、「優秀な人材」の定義を整理すべき 「優秀な人材」を採るためには、どのような適性テストを選ぶべきですか。 武田:まずは、「自社」にとっての「優秀な人材」を把握することが非常に重要です。なぜ…

  • 戦力化する人材を見極める。中途採用の現場で適性テストが必要不可欠な理由

    2018.10.4

    近年、中途採用の選考において適性テストを活用する企業が増えていると言います。しかし、様々なアセスメント手法がある中で、どういったツールを用いればいいのか、またそれをどう活用すればいいのか、頭を悩ませる人事担当者も多いでしょう。 そこで今回は、ビジネスにおける個人の行動特性の測定を目的とした適性テストを提供する日本エス・エイチ・エル株式会社(以下SHL)の竹沢公規さんに、適性テストを導入する企業が増加した背景や企業の適性テスト活用の現状についてお話を伺いました。 採用の「売り手市場」が持つ課題 中途採用の動向について教えてください。 竹沢:採用の売り手市場である今、新卒・中途問わず採用が加速して…

  • 決め手はUIJターン後の不安払拭――地方就職希望者を採用するためのポイント

    2018.10.2

    近年、様々な理由から、自分の生まれ故郷など、大都市以外で働きたいという転職希望者が増えています。慢性的な人手不足の流れを受け、こういったUターン、Iターン、Jターン(以降はまとめてUIJターン※と記載)での求職者をターゲットにした採用枠を設ける企業も増加中です。 しかし、UIJターン希望者を対象にした採用活動は、意外に難しもの。通常の採用プロセスに対して、もう一工夫重ねることなしには、上手くいかないケースが少なくありません。そこで本稿では、UIJターン希望者の採用活動において、問題となりやすいポイントや、UIJターン採用を成功させるための秘訣を解説します。 UIJターンとは Uターン…地方で生…

  • 大切なことは、メンバーの話を聴く姿勢。これからのリーダーに必要なこと

    2018.9.27

    昨今、多様な価値観の人材を活用することが企業に求められています。 そんな状況だからこそ、チームを支える優秀なリーダーの存在は重要です。 では実際に、リーダーに求められているものはなんなのでしょうか? 今回は、株式会社HRインスティテュート代表取締役社長の稲増美佳子さんに「これからのリーダーに求められるものとは?」というテーマでお話を伺いました。 プロフィール:稲増美佳子(いなます・みかこ)さん Thunderbird School of Global Management(米国サンダーバード大学院) 国際経営学修士。2013年から同校のグローバル・カウンシル・メンバー。 2006年からビジネス…

  • ワークワイフバランス2.0――80点でもいいから改善し続ける組織を目指そう

    2018.9.20

    ワークライフバランスの向上を実現した企業として、東京都から表彰された経験を持つ株式会社ダンクソフト。リモートワークやボランティア休暇など様々な施策を導入してきましたが、ポイントは「100点でなくてもいいから改善し続ける組織になること」と代表取締役CEOの星野晃一郎さんは語ります。 そんなダンクソフトではどのような施策を導入し、どのようなマインドでワークライフバランス向上に挑戦してきたのでしょうか。話を伺いました。 下からの意見を吸い上げる 様々な新制度を導入する以前は、どんな課題があったのでしょうか? 星野:2003年頃からいろんなことをやってきました。当時、創業時に作った就業規則を変え、とに…

  • 採用担当が理解しておきたい -数字で読み解く自分の会社-

    2018.8.28

    アウトソーシングテクノロジーの若林です。今回は、自社の魅力を正しく伝えるために必要な「数」について考えていきたいと思います。 入社を決めて頂くまでの過程で、応募者から信頼を獲得しなければならないのが採用業務。 言葉で自社の魅力をお伝えするだけでなく、具体的な数値を交えて自社の状況を伝えることが出来るようになると、応募者が受ける印象も変わり信頼を獲得しやすくなるため、採用力も向上してきます。 では、どのようなカテゴリ・項目で自社の魅力を伝えていければ良いのか。自社の企業文化や数値の内容や状況によって出せる出せないはあるものの、広く考えていきたいと思います。 筆者:株式会社アウトソーシングテクノロ…

  • 採用と育成のプロが教える書類選考で見るべきポイント

    2018.8.23

    入社後に思ったようなパフォーマンスを発揮してくれない――。多くの人事担当者が口にする悩みです。この悩みを解消するには、自社の採用プロセスを抜本的に見直す必要があるかもしれません。 「特に書類選考は求職者の質の評価には向いていません。その特性を理解したうえで実施しなければ無意味になってしまいます」と指摘するのは、多くの企業の採用を支援している株式会社採用と育成研究社の鈴木洋平さん。 採用プロセスでは自社の求める人物がどんな能力を持っているべきなのかを明確にしたうえで、書類選考では何を確認する、適性テストでは何を確認する、面接では何を確認するという異なる切り口で臨むことが重要だと鈴木さんは話します…

  • 『「無名×中小企業」でもほしい人材を獲得できる 採用ブランディング』の著者に聞く人集めの考え方

    2018.8.9

    中小企業の多くは、有名でない自社にどう人を呼び込むかに頭を抱えています。そして母集団をいかにしてたくさん集めるかに腐心している会社もたくさんあります。ところが「採用ブランディング」の手法を導入すると、母集団の数は関係なくなり、理念に共感した人を集めようという方向に考えが切り替わると言います。本稿では『「無名×中小企業」でもほしい人材を獲得できる 採用ブランディング』(幻冬舎刊)の著者である深澤了さん(むすび株式会社代表)にインタビューを行い、採用におけるブランディングについて話を聞きました。 採用市場におけるファン作り 最初に、普段の深澤さんの業務内容についてお聞かせください。 深澤:大きく2…

  • パワハラ・セクハラをなくすために人事がすべき7つの施策

    2018.8.2

    コンプライアンス問題や労働問題と絡んで、ここ数年、特に企業で対応が急がれている問題のひとつとして「パワハラ・セクハラ問題」が挙げられます。 パワハラ・セクハラは人事単体の問題ではなく、全従業員に関わる根源的な問題。しかし、各種機関による調査結果を見ると、企業のセクハラ・パワハラ対策の実施率は決して高いとは言えません。なかには、従業員側が対策のクオリティに満足していないという場合もあるようです。(*1) その原因としては、「どこから手を付けていいのかわからない」という悩みや、経営陣と従業員の認識にズレが生じていることも多い様子。実際この問題は、どのように対策を進めるべきかイメージしづらく、なかな…

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